Bezpłatne świadczenia dla pracowników należy opodatkować

Read full article  | No Comments

opodatkowanie świadczeń pozapłacowychTak uznał Trybunał Konstytucyjny w wydanym 8 lipca br. wyroku. Dotyczy to różnego rodzaju pozapłacowych świadczeń, takich jak: dodatkowe ubezpieczenia dla pracowników (np. OC lub na życie), pakiety medyczne, imprezy integracyjne oraz inne dodatkowe świadczenia (np. transport dla pracowników do zakładu pracy).

Przy czym wątpliwości nie budził fakt, że świadczenia te są opodatkowane, gdyż o tym stanowią wprost przepisy podatkowe, określając jednocześnie sposób ustalania ich równowartości. Problem polegał na tym, że nie zawsze i nie każdy pracownik korzysta z oferowanych przez pracodawcę świadczeń lub korzysta, ale nie w pełnym zakresie.

Trybunał nie podzielił tych wątpliwości i uznał sporne przepisy za zgodne z Konstytucją. Wskazał przy tym, że świadczenia w naturze i inne nieodpłatne świadczenia (w przeciwieństwie do pieniędzy i wartości pieniężnych) są traktowane jako przychód wyłącznie pod warunkiem, że są „otrzymane”. Bez tego elementu realnego zatrudniony nie uzyskuje przychodu. Tym bardziej, że bez skonkretyzowanego i indywidualnie przypisanego świadczenia nie ma podstaw do określenia jego wysokości.

Zdaniem TK przychodem mogą być takie świadczenia, które:

  1. zostały spełnione za zgodą pracownika (skorzystał z nich w pełni dobrowolnie),
  2. zostały spełnione w interesie pracownika, a nie w interesie pracodawcy,
  3. przyniosły pracownikowi korzyść w postaci powiększenia aktywów lub uniknięcia wydatku, który musiałby ponieść, a korzyść ta jest wymierna i przypisana indywidualnemu pracownikowi (co oznacza, że nie jest dostępna w sposób ogólny dla wszystkich podmiotów – np. dla klientów pracodawcy).

Jeżeli tak są ukształtowane świadczenia pracodawcy, to po stronie pracownika pojawia się indywidualny przychód i nie można mówić o niezgodności z konstytucją opodatkowania takich świadczeń.

Agata Lankamer-Prasołek

Od 10 lipca 2014 r. niepełnosprawni pracują krócej

Read full article  | No Comments

czas pracy niepełnosprawnychI to pomimo tego, że przepisy regulujące tę kwestię zmieniają się dopiero 16 lipca 2014 r. To małe  zamieszanie jest konsekwencją ubiegłorocznego wyroku Trybunału Konstytucyjnego,  który za niezgodne z Konstytucją uznał podniesienie w 2012 r. norm czasu pracy pracowników niepełnosprawnych do powszechnie obowiązującego poziomu (tj. 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo).

Wprawdzie przepis jednocześnie przewiduje możliwość wyjątkowego obniżenia norm czasu pracy osobom zaliczonym do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności (do 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo), ale uzależnia ją od decyzji lekarza profilaktyka o celowości stosowania skróconych norm czasu pracy. W odniesieniu do tej kwestii za niezgodne z Konstytucją Trybunał uznał pozostawienie jej uznaniowej decyzji lekarza zwłaszcza, że nie przewidziano od niej żadnej drogi odwoławczej. W konsekwencji powyższy przepis traci moc obowiązującą z upływem 12 miesięcy od dnia wydania omawianego wyroku, tj. z dniem 10 lipca 2014 r., ale tylko w zakresie, w jakim uzależnia zastosowanie skróconego czasu pracy od uzyskania przez niepełnosprawnego stosownego zaświadczenia lekarskiego. W praktyce więc oznacza to, że już od 10 lipca czas pracy wszystkich niepełnosprawnych o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności wynosi jedynie 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo i to niezależnie od tego, czy dotychczas lekarz dopuścił możliwość wydłużenia im czasu pracy, czy też nie. Dokładnie te same zasady wynikają z przepisów, które zaczną obowiązywać 16 lipca br.

Należy jednak pamiętać, że skrócone normy nie mają zastosowania do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz tych, którym pozwoli na to lekarz przeprowadzający badanie profilaktyczne lub – w razie jego braku – lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą i wyda dla pracodawcy stosowne zaświadczenie. W takim wypadku nie obowiązuje również zakaz pracy w nocy i w godzinach nadliczbowych.

Agata Lankamer-Prasołek

Do końca roku przedłużono pomoc dla pracodawców zatrudniających niepełnosprawnych

Read full article  | No Comments

pomoc dla pracodawców za zatrudnianie niepełnosprawnych

Chodzi przede wszystkim o pomoc publiczną dla pracodawców wykonujących działalność gospodarczą w zakresie miesięcznego dofinansowania do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych, która miała obowiązywać jedynie do 30 czerwca 2014 r., ale została przedłużona o pół roku, tj. do 31 grudnia br.

W celu jej otrzymania pracodawca powinien złożyć wniosek o wypłatę miesięcznego dofinansowania do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych oraz miesięczną informację o wynagrodzeniach, zatrudnieniu i stopniach niepełnosprawności pracowników niepełnosprawnych. Wniosek ten wraz z informacją należy złożyć w terminie do 25 dnia miesiąca następującego po miesiącu, którego dotyczą ww. dokumenty. To o 5 dni dłużej niż kiedyś, gdyż wcześniej termin ten upływał 20 dnia miesiąca.

Analogicznie o pół roku przedłużono możliwość ubiegania się o zwrot ze środków PFRON dodatkowych kosztów związanych z zatrudnieniem niepełnosprawnych (takich jak: na adaptację pomieszczeń zakładu pracy do potrzeb niepełnosprawnych, adaptację i nabycie urządzeń ułatwiających niepełnoprawnym pracę lub funkcjonowanie)
oraz refundacji szkoleń takich pracowników (obejmujących zarówno szkolenia ogólne, jak i specjalistyczne dla osób niepełnosprawnych).

Półroczną prolongatę obowiązywania wszystkich ww. przepisów zawdzięczamy zmianie przepisów unijnych dotyczących pomocy publicznej dla pracodawców, które jako pierwsze wydłużyły okres, w którym państwa mogą udzielać pomocy małym i średnim przedsiębiorstwom. To zaś w konsekwencji umożliwiło wydłużenie o 6 miesięcy stosowanie pomocy publicznej także w odniesieniu do polskich przedsiębiorców, z której to możliwości skorzystał rodzimy resort pracy.

Agata Lankamer-Prasołek

Grafiki czasu pracy można zmieniać nawet z 1-dniowym wyprzedzeniem

Read full article  | No Comments

grafikPo sierpniowej nowelizacji przepisów o czasie pracy pojawiła się wątpliwość, czy 7-dniowy termin na poinformowanie pracowników o obowiązujących ich harmonogramach czasu pracy dotyczy również zmian wprowadzanych do grafików w trakcie miesiąca np. w związku z chorobami, czy urlopami na żądanie innych zatrudnionych.

Zdania ekspertów w tym zakresie są podzielone. Część z nich podchodząca bardzo formalnie i literalnie do przepisów stanęła na stanowisku, że tygodniowy termin na ogłoszenie grafiku załodze dotyczy także zmian wprowadzanych do grafików. W praktyce jednak podejście takie oznaczałoby unicestwienie powyższej instytucji, gdyż zmienianie grafiku ze względu na chorobę po 7 dniach jest po prostu nierealne. Oznaczałoby to również spory wzrost kosztów pracy, bo zastąpienie wcześniejsze nieobecnych pracowników oznaczałoby konieczność pracy w godzinach nadliczbowych.

Próbą wyjścia z tej sytuacji jest stanowisko MPiPS z 18 października 2013 r., w sprawie modyfikacji rozkładów czasu pracy pracowników, w którym resort przyjął, że z art. 129 § 3 k.p. nie wynika, z jakim wyprzedzeniem mogą być one dokonywane. Regulacja w tym zakresie może natomiast być zawarta w przepisach wewnątrzzakładowych, obowiązujących u pracodawcy, np. w regulaminie pracy. MPiPS nawiązało w ten sposób do stanowiska Głównego Inspektoratu Pracy z 2009 r., który wtedy dopuścił stosowanie zmian w harmonogramach czasu pracy, o ile pracodawca przewidział taką możliwość w swoich przepisach wewnątrzzakładowych. Wiele z regulaminów pracy już posiada takie regulacje, a w nich zawarte są najczęściej także daty co do terminów poinformowania o zmianie pracownika, którego ona dotyczy. PIP dopuszczał maksymalnie zmianę na 1 dzień przed i tą praktykę przypieczętowuje ostatnie stanowisko MPiPS. Jeśli więc pracodawcy nie mają wciąż tych regulacji w swoich regulaminach, a zmieniają harmonogramy, to czas pomyśleć o stosownych zmianach w tym zakresie.

Łukasz Prasołek

Można kilkakrotnie wypróbowywać pracownika, ale na różnych stanowiskach

Read full article  | No Comments

Wdwukrotne zatrudnienie wyroku z 4 września 2013 r. (II PK 358/12) Sąd Najwyższy potwierdził możliwość dwukrotnego zatrudnienia pracownika na podstawie umowy o pracę na okres próbny, pod warunkiem jednak, że każdorazowo będzie ona dotyczyła innej rodzajowo pracy.

Tym samym zaś rozstrzygnął wieloletni spór dotyczący tego zagadnienia, wywołany różnym postrzeganiem celu zawarcia tej umowy jako sprawdzającej przydatność pracownika do pracy u danego pracodawcy niezależnie od zajmowanego stanowiska lub też weryfikującej umiejętności pracownika do wykonywania określonego rodzaju pracy. I to właśnie to drugie stanowisko SN uznał za bardziej przekonujące. Podkreślił przy tym, że bezpośrednim celem takiej umowy jest przede wszystkim „wypróbowanie” pracownika przed nawiązaniem właściwego zatrudnienia, tzn. sprawdzenie jego przydatności na zajmowanym stanowisku i zapewnienie niekłopotliwego (automatycznego) rozwiązania umowy w razie niepomyślnego wyniku próby.

Z tego też względu umowa na okres próbny z reguły poprzedza umowę innego rodzaju, którą nawiązuje się w razie pomyślnego wyniku próby. Jeśli jednak wypadnie ona negatywnie, to nie dojdzie do nawiązania między stronami innej umowy o pracę, powierzającej te same obowiązki. Nie wyklucza to jednak możliwości zatrudnienia pracownika przy pracy innego rodzaju.

Skoro nie można założyć nieprzydatności danego pracownika do pracy na innym stanowisku, trudno też wymagać od pracodawcy, aby podjął decyzję o jego zatrudnieniu bez sprawdzenia, czy tak jest istotnie. W konsekwencji, dopuszczenie możliwości zawarcia w takiej sytuacji drugiej umowy na okres próbny jest działaniem na korzyść pracownika, bo pozwala mu utrzymać zatrudnienie i daje perspektywę nawiązania stosunku pracy na podstawie umowy innego rodzaju.

Łukasz Prasołek

Delegowanie pracowników

Read full article  | No Comments

podroze1Głównym punktem ostatniego posiedzenia Rady ds. Zatrudnienia, Polityki Społecznej, Zdrowia i Spraw Konsumenckich (EPSCO), która odbyła się w Luksemburgu, był projekt dyrektywy w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług.

Ponieważ ma on na  celu zapewnienie właściwego wdrożenia dyrektywy podstawowej, czyli 96/71/WE, Polska uznała, że nowa dyrektywa może regulować wyłącznie kwestie wykonawcze, nie naruszając przy tym obowiązującej legislacji i orzecznictwa ETS oraz nie powodując wzrostu obciążeń regulacyjnych, w szczególności dla małych i średnich przedsiębiorstw. W związku z powyższym, w trakcie negocjacji Polska konsekwentnie odrzucała propozycje niezgodne z powyższymi założeniami, prezentując wraz z grupą 10 innych państw członkowskich rozwiązania kompromisowe, korzystne zarówno dla pracowników delegowanych, jak i firm delegujących. Ostatecznie nasi reprezentanci opowiedzieli się przeciwko projektowi dyrektywy. W konsekwencji zaś, z powodu odmiennych stanowisk państw członkowskich, Rada UE nie przyjęła porozumienia ogólnego podczas tego posiedzenia.

Delegowaniem pracowników, ale tym razem poza obszar UE, zajął się również Sąd Najwyższy, który w jednym z ostatnich rozstrzygnięć (II UK 141/13) uznał, że składka zdrowotna takiego delegowanego wynosi 0 zł od zagranicznego dochodu pracownika niebędącego rezydentem podatkowym w Polsce. Dokładnie chodziło o przypadek pracowników wysyłanych na 2-letnie staże do USA, w trakcie których pozostawali oni w stosunku pracy i wypłacano im wynagrodzenie za pracę oraz inne świadczenia związane z oddelegowaniem do pracy za granicą. Problem polegał na tym, że przy takim okresie oddelegowania, osoby te po pół roku pracy stają się podatnikami amerykańskimi, ale podlegają nadal ubezpieczeniu w Polsce. SN uznał, że brak dochodu opodatkowanego w Polsce, skutkuje niemożliwością obliczenia i odprowadzenia składki zdrowotnej.

Łukasz Prasołek

Już prawie 100 pracodawców wydłużyło okres rozliczeniowy

Read full article  | No Comments

Wydłużony okres rozliczeniowyMimo, że przepisy zezwalające na wydłużenie okresów rozliczeniowych obowiązują dopiero od niespełna 2 miesięcy (dokładnie od 23 sierpnia br.) to, jak wynika z najnowszych danych Państwowej Inspekcji Pracy, skorzystały z nich już 92 firmy.

Przypomnijmy, że pozwalają one na wydłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy z 4. do 12 miesięcy. Jedynym wymogiem formalnym jest, by przedłużenie było „uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy”. Ponieważ powyższy warunek jest bardzo ogólny, a co za tym idzie – łatwy do spełnienia, to w rzeczywistości jedynym faktycznym ograniczeniem w powszechnym przedłużaniu okresów rozliczeniowych jest konieczność ich wprowadzenia w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu ze związkami zawodowymi, albo – w razie ich braku – z przedstawicielami pracowników.

Z przekazanych przez PIP informacji wynika ponadto, że znakomita większość pracodawców  (bo aż 79) zdecydowała się na maksymalne, dopuszczalne przez przepisy kodeksu pracy, wydłużenie okresu rozliczeniowego, tj. do 12 miesięcy. Tym samym więc potwierdziły się obawy związkowców, że wprowadzone niedawno zmiany będą służyły przede wszystkim maksymalnemu wydłużeniu okresów rozliczeniowych.

Aktualnie najwięcej kontrowersji budzi jednak kwestia możliwości wydłużania okresów rozliczeniowych na mocy porozumienia z przedstawicielami załogi w firmach, w których nie działają związki zawodowe. Przepisy nie określają bowiem ani zasad ich wyłaniania, ani też nie gwarantują im jakiejkolwiek ochrony trwałości stosunku pracy. Wobec czego istnieje duże ryzyko, że owi reprezentanci pracowników będą w istocie posłuszni pracodawcy. W oparciu o tę właśnie przesłankę związki zapowiedziały zaskarżenie nowelizacji do Trybunału Konstytucyjnego.

Łukasz Prasołek

Dopłaty do wynagrodzeń sposobem na ochronę miejsc pracy

Read full article  | No Comments

sejmSejm przyjął rządowy projekt ustawy o szczególnych rozwiązaniach dla pracowników i przedsiębiorców na rzecz ochrony miejsc pracy, związanych z łagodzeniem skutków spowolnienia gospodarczego lub kryzysu ekonomicznego. Ustawa przewiduje wsparcie dla przedsiębiorców w postaci bezpośredniej pomocy finansowej z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych na dopłaty do wynagrodzeń dla pracowników.

Przyjęte rozwiązania mają działać w okresie wprowadzonego przez przedsiębiorcę przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy. Będą mogli z nich skorzystać pracodawcy, u których nastąpił spadek obrotów gospodarczych. Chodzi o sprzedaż towarów lub usług z kolejnych 6 miesięcy w okresie 12 miesięcy poprzedzających dzień złożenia wniosku. Te obroty muszą być co najmniej o 15 proc. niższe w stosunku do analogicznego okresu rok wcześniej. Przedsiębiorca będzie mógł otrzymać pieniądze na: częściowe zaspokojenie wynagrodzeń za czas przestoju ekonomicznego, częściowe zrekompensowanie wynagrodzeń z tytułu obniżenia wymiaru czasu pracy oraz opłacenie składek na ubezpieczenia społeczne pracowników należnych od pracodawcy. Pracodawca będzie mógł również otrzymać dofinansowanie w wysokości 80 proc. kosztów szkoleń dla pracowników. Środki z FGŚP będą przyznawane maksymalnie na 6 miesięcy.

Ustawa ma mieć bezpośrednie zastosowanie do końca czerwca 2014 r. Następnie przewidziany w projekcie mechanizm ochrony miejsc pracy będzie uruchamiany rozporządzeniem rządu, jeśli stopa bezrobocia wyniesie 7 proc. lub więcej.

Łukasz Prasołek

Od 1 października osoby powracające z urlopu wychowawczego zyskają na urlopie wypoczynkowym

Read full article  | No Comments

osoby powracające z urlopu wychowawczegoWszystko za sprawą nowelizacji Kodeksu pracy o urlopach wychowawczych, która zmienia przy okazji zasadę proporcjonalnego naliczania urlopu wypoczynkowego (zmiana do art. 1552 § 2 Kodeksu pracy wprowadzona ustawą z 26 lipca 2013 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy, Dz.U. z 2013 r. poz. 1028). Od października 2013 r. pracownik, który skorzysta z urlopu wychowawczego przez kilka miesięcy w taki sposób, że rozpocznie go i zakończy w tym samym roku kalendarzowym nie będzie bowiem tracił urlopu wypoczynkowego. Wręcz przeciwnie – zachowa prawo do urlopu w pełnym wymiarze. Co to oznacza dla pracodawców? Niestety dodatkowe koszty, gdyż nawet w sytuacji, gdy pracownik będzie na wychowawczym od 3 stycznia do 30 grudnia, to nadal będzie miał prawo do całej puli urlopu za taki rok wynoszącej 20 lub 26 dni.

Niestety w ustawie nie ma przepisu przejściowego w tym zakresie, a więc nie rozstrzygnięto wprost, czy nowa reguła obejmie osoby, które rozpoczęły korzystanie z urlopów wychowawczych jeszcze na starych zasadach, ale powrócą do pracy po 1 października, czyli po zmianach przepisów. Niestety taki stan oznacza ryzyko przyjęcia stanowiska, że obowiązek zastosowania nowych regulacji dotyczy także do osób, które wcześniej rozpoczęły urlopy wychowawcze. Jedną z podstawowych reguł prawa w tym zakresie jest bowiem zasada bezpośredniego stosowania nowej ustawy. Może się więc zdarzyć, że osoby, które rozpoczęły w 2013 r. urlopy wychowawcze będą masowo wracały do pracy w grudniu 2013 r., aby zyskać na urlopie wypoczynkowym. Co ważne wcale nie muszą go od razu wykorzystywać, gdyż ta sama nowelizacja wprowadziła zasadę zawieszenia biegu przedawnienia roszczenia o urlop wypoczynkowy w związku z korzystaniem z urlopu wychowawczego. Możliwy jest więc powrót do pracy na kilka dni i ponowne pójście na urlop wychowawczy, a wykorzystanie urlopu wypoczynkowego dopiero za 3 lata po zakończeniu urlopu wychowawczego.

Łukasz Prasołek

Skuteczność procesu rekrutacji – jak zmniejszać ryzyko popełnienia błędu?

Read full article  | No Comments

trafność rekrutacjiHarvard Bussiness Review podaje, że 80% rotacji kadr wynika z błędów popełnionych już na poziomie procesu rekrutacji. O czym należy więc pamiętać, by zachować wysoką efektywność?

Współczesne działy HR dysponują coraz większym zestawem metod i narzędzi stosowanych w procesach rekrutacji. Rynek oferuje im szereg gotowych produktów, jak również kusi ofertą wyspecjalizowanych firm zewnętrznych, czy proponuje narzędzia wspierające proces. Wraz ze zwiększającą się liczbą możliwych rozwiązań pojawiają się również coraz wyższe wymagania firm, co do skuteczności działów HR w prowadzonych rekrutacjach. Pozostaje więc pytanie, jaką efektywność mają nasze działania.

Przede wszystkim warto na początek zastanowić się jaką efektywność mają narzędzia, które stosujemy w rekrutacji. Efektywność ta często dzielona jest na dwa obszary – czas jaki przy zastosowaniu danego narzędzia poświęcamy na rekrutację oraz jego trafność prognostyczna, czyli prawdopodobieństwo, że zatrudniony kandydat sprawdzi się na danym stanowisku.

Odnosząc się do efektywności czasowej można przedstawić założenie, że im narzędzie pozwala na wygenerowanie większej oszczędności czasowej (z zachowaniem niezbędnych standardów), tym większa jego efektywność. Czas ten jest przede wszystkim istotny ze względu na wysokie koszty całego procesu zatrudnienia nowej osoby. Wyniki badań prowadzonych przez Hay Group pokazują, że koszty zastąpienia pracownika, który odchodzi z organizacji wahają się od 50 do 150% jego wynagrodzenia. W skład tej wartości wchodzą zarówno koszty samego procesu rekrutacji (wynagrodzenie za czas zaangażowanych osób, publikacja ogłoszeń, zorganizowanie spotkań z Kandydatami), wprowadzenia nowego pracownika, jak i koszty bardziej pośrednie, takie jak spadek motywacji zespołu, z którego odeszła dana osoba czy utrata jej Klientów. Efektywność czasowa jest także istotna ze względu na fakt, że wysokiej klasy specjaliści rzadko kiedy poszukują pracy przez dłuższy okres czasu, więc niepotrzebne wydłużenie rekrutacji może również spowodować, że utracimy najlepsze osoby, którymi zainteresuje się konkurencyjna firma.

Drugi element efektywności narzędzi to ich trafność prognostyczna oceniana na poziomie od 0 do 1. Im wyższa trafność, tym większe prawdopodobieństwo, że korzystając z danej metody uda się wybrać odpowiednią osobę, która spełni nasze oczekiwania. Wyniki badań nad trafnością poszczególnych narzędzi różnią się przede wszystkim ze względu na sposób oceniania wspomnianego spełnienia oczekiwań przez nowo zatrudnioną osobę. Zaczynając od rozmowy rekrutacyjnej, która jest jedną z najczęściej stosowanych metod, jej trafność według badań Clarka i Billsberry’ego mieści się w granicach 0,2 – 0,34. Oznacza to, że na 10 przeprowadzonych rozmów pomylimy się średnio w przypadku 7 osób. Znacznie wyższe wyniki na skali trafności prezentuje metoda Assessment center, która zarówno w badaniach prowadzonych przez Chełpę oraz w badaniach Ballantyne i Povah mieści się w granicach 0,43 – 0,65. Patrząc na wyniki innych narzędzi warto zwrócić uwagę na stosunkowo wysoką wartość prognostyczną testów zdolności – 0,53 (Ballantyne i Povah) oraz próbek pracy – przesyłanych zadań do wykonania najczęściej w formie zdalnej (np. zadanie dla kandydata do działu marketingu, by opracował fragment strategii dla nowo wprowadzanego produktu), która wynosi według badań Ballantyne i Povah 0,54.

Trafność przedstawionych narzędzi pokazuje, że mimo ich poprawnego zastosowania w każdym przypadku pozostaje duże ryzyko popełnienia błędu w ocenie kandydata. Jakie w takim razie rozwiązania możemy wprowadzić, by zwiększyć efektywność rekrutacji?

  • Rekrutacja to proces, który musi być dokładnie zaplanowany. Należy więc określić czas rekrutacji, zwracając przy tym uwagę na wszystkie elementy, które mogą niepotrzebnie wydłużyć proces. Malo korzystna byłaby sytuacja gdyby okazało się, że nieuwzględniony urlop jednego z menedżerów, który podejmuje decyzję niepotrzebnie wydłuży rekrutację o kolejne tygodnie.
  • Efektywna rekrutacja zawsze rozpoczyna się od przygotowania profilu kandydata, czyli możliwie najbardziej precyzyjnego określenia, kogo szukamy, by w trakcie procesu nie powracać do tej kwestii tracąc dodatkowy czas.
  •  Podczas procesu warto myśleć w szerszym kontekście. Firmy często zapominają, że ich celem nie jest znalezienie kandydata dopasowanego jedynie do stanowiska, ale również do zespołu, w którym będzie pracować jak i całej organizacji (wartości firmy, kultura organizacyjna).
  • Według opinii wielu osób im więcej uzyskamy aplikacji w odpowiedzi na opublikowane ogłoszenie, tym lepiej dla procesu rekrutacji. Sytuacja ta wcale nie jest tak oczywista. Jak powiedział Michael Armstrong: „Idealne ogłoszenie o pracę to takie, na które odpowiada jeden kandydat i to jest kandydat właściwy”. Nie należy więc bać się tworzenia ogłoszenia językiem Kandydata, tak by dokładnie precyzowało ono kogo poszukuje firma.
  • Niezależnie jak wysoką trafność prognostyczną posiada dana metoda, zawsze najkorzystniejszym rozwiązaniem jest ich łączenie. Warto więc dokonać solidnej selekcji aplikacji, przeprowadzić rozmowy kwalifikacyjne oraz dodatkowo poprosić kandydatów o wykonanie zadania (próbki pracy) pamiętając zarówno o zwiększonej trafności jak i czasie poświęconym na rekrutację.
  • Jeśli głównym narzędziem pozostaje rozmowa kwalifikacyjna warto podnieść jej efektywność przez zadawanie wcześniej przygotowanych pytań, tych samych dla wszystkich kandydatów (wywiad ustrukturyzowany) oraz przez prowadzenie jej w duecie. Według badań Clarka i Billsberry’ego trafność wywiadów ustrukturyzowanych i prowadzonych przez minimum dwie osoby wzrasta do granicy 0,38 – 0,6. Przy prowadzeniu rozmów w dwie osoby można również dążyć do zwiększenia efektywności przez włączenie zadań wzorowanych na tych, które są stosowane w assessment center. Może to być chociażby odgrywanie ról – przeprowadzenie trudnej rozmowy menedżera z pracownikiem (rolę tą odgrywa jeden z rekruterów).
  • Zanim jednak pojawi się etap prowadzonych rozmów warto wprowadzić wstępną selekcję, wykonaną za pomocą rozmów telefonicznych lub krótkiego formularza wysyłanego mailowo. Kilka celnie dobranych pytań, weryfikujących kluczowe kompetencje kandydata pozwoli zakwalifikować do kolejnego etapu jedynie osoby, które spełniają najważniejsze kryteria. Zmniejszamy tym samym ryzyko wystąpienia sytuacji, w której po pierwszych minutach spotkania okazuje się, że zaproszona osoba nie spełnia naszych podstawowych oczekiwań, mimo że na przykład aplikacja wskazywała na jej odpowiednie doświadczenie. Dodatkowo, nasza rozmowa telefoniczna lub mail z pytaniami będzie stanowić dla kandydata sygnał, że jego kandydatura jest brana pod uwagę w prowadzonym procesie, co zwiększy jego zaangażowanie.

Podsumowując warto zaznaczyć, że działania zwiększające efektywność można i na pewno powinno wprowadzać się w każdej firmie, jak i w rekrutacji na każde stanowiska. Często firmy dużo większą wagę przywiązują do rekrutacji na stanowiska kierownicze czy bardziej specjalistyczne. Z pewnej perspektywy jest to zrozumiałe, jednak nie daje przyzwolenia, by w rekrutacjach na stanowiska niższego szczebla nie dbać o efektywność, ponieważ koszty zastąpienia pracownika, w każdym przypadku stanowią zdecydowaną część jego średniego wynagrodzenia i generują duże koszty dla organizacji.

Podobnie sama wielkość firmy i w związku z nią brak wyspecjalizowanych działów HR oraz wysokich budżetów na proces rekrutacji nie zwalnia osób je prowadzących z dbania o możliwie wysoką efektywność. Jak widać po powyższych wskazówkach nie są tu niezbędne wysokie nakłady finansowe, a często istotniejsza jest otwartość na nowe rozwiązania oraz odpowiednio przemyślany plan.

Aleksandra Głowacka, Personia