work-lifeSzczególną odmianą benefitów oferowanych pracownikom są programy nakierowane na utrzymanie równowagi między pracą a życiem osobistym i rodzinnym. Work-life-balance jest obecnie integralnym elementem strategii personalnych wielu firm. Szczegółowe rozwiązania w tej dziedzinie opierają się na pomysłach standardowych – takich jak np. praca zdalna – ale także oryginalnych – jak na przykład… wspieranie zespołu muzycznego, złożonego z pracowników.

Najpopularniejszym sposobem wspierania równowagi między pracą a życiem, stosowanym dziś w wielu organizacjach, są elastyczne formy pracy. Kiedy np. sytuacja życiowa pracownika wymaga, by ze względu na wyprawienie dziecka do szkoły zaczynał pracę w innych niż typowe godzinach, to firma umożliwia mu to. W szczególnych przypadkach – kiedy pozwala na to charakter obowiązków – możliwa jest okresowa praca „z domu”. Takie udogodnienia mają np. młode matki w Citi Handlowym i pozostałych spółkach Grupy Citi. Tak samo jest w Raiffeisen Banku, gdzie wdrożono program „Dbamy o Mamy”, w ramach którego mają one możliwość pogodzenia pracy z opieką nad dzieckiem. Podobnie jest w firmie konsultingowej Capgemini, gdzie działa program „Biznes Mama”, umożliwiający młodym matkom aktywność zawodową bez konieczności powrotu do pracy na pełen etat – dzięki elastycznym formom pracy mogą godzić role pracownicy i matki.

Praca zdalna i elastyczne godziny pracy są bonusem nie tylko dla młodych matek – także mężczyźni mogą z tych form korzystać, jeśli tylko jest to możliwe i nie odbije się negatywnie na wynikach pracy. W firmie GTECH, która produkuje i serwisuje systemy loteryjne, telepraca jest formą wypełniania swoich obowiązków dla 15 proc. załogi! Z kolei u operatora sieci T-.Mobile matki powracające do pracy po urlopie wychowawczym jeszcze przez trzy miesiące mogą wcześniej wychodzić z firmy. We wspomnianym już Raiffeisenie także młodzi ojcowie mają bonusy – dwa dni wolne do wykorzystania na opiekę nad potomkiem w trakcie pierwszego roku życia dziecka. Zaś w firmie farmaceutycznej Boehringen Ingelheim dla młodych rodziców jest firmowe „becikowe”.

Ciekawym sposobem wdrażania hasła „work-life-balance” jest ograniczanie do minimum pracy w godzinach nadliczbowych. Taka zasada obowiązuje np. w firmie konsultingowej CGI, gdzie tylko w sytuacjach szczególnych dopuszcza się pracę „po godzinach”, rekompensując taką konieczność dodatkowymi dniami wolnymi. Pomocne w utrzymaniu prawidłowego balansu między życiem a pracą może być umożliwienie pracownikowi dodatkowego – poza ustawowym urlopem – oddechu od spraw zawodowych. We wspomnianej już firmie Boehringen Ingelheim jest to dodatkowy urlop dla osób, które przepracowały w organizacji więcej niż 20 lat. A Grupa ITI daje możliwość pójścia na półroczny, bezpłatny urlop, tzw. sabatical, w czasie którego pracownik może podreperować zdrowie fizyczne i psychiczne, albo oddać się swoim pasjom pozazawodowym.

Szczególnym przykładem uwzględniania pasji pozazawodowych jest inicjatywa ING Banku Śląskiego, który wspiera… pracowniczy zespół wokalno-muzyczny „Singers”. W tym kontekście inicjatywy innych organizacji, finansujących np. firmowe sekcje sportowe, wydają się prawie banalne. Zważywszy jednak, że obecnie zarządy widzą głęboki sens ekonomiczny w propagowaniu zdrowej równowagi między pracą a życiem, można przypuszczać, że w tej dziedzinie piony HR nie powiedziały jeszcze ostatniego słowa.



, , ,

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Możesz użyć następujących tagów oraz atrybutów HTML-a: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

This entry was posted on 26 lutego 2013 and is filed under HRM. Written by: . You can follow any responses to this entry through the RSS 2.0 feed. You can leave a response, or trackback from your own site.