‘Prawo’ Posts

 

Bezpłatne świadczenia dla pracowników należy opodatkować

Read full article  | No Comments

opodatkowanie świadczeń pozapłacowychTak uznał Trybunał Konstytucyjny w wydanym 8 lipca br. wyroku. Dotyczy to różnego rodzaju pozapłacowych świadczeń, takich jak: dodatkowe ubezpieczenia dla pracowników (np. OC lub na życie), pakiety medyczne, imprezy integracyjne oraz inne dodatkowe świadczenia (np. transport dla pracowników do zakładu pracy).

Przy czym wątpliwości nie budził fakt, że świadczenia te są opodatkowane, gdyż o tym stanowią wprost przepisy podatkowe, określając jednocześnie sposób ustalania ich równowartości. Problem polegał na tym, że nie zawsze i nie każdy pracownik korzysta z oferowanych przez pracodawcę świadczeń lub korzysta, ale nie w pełnym zakresie.

Trybunał nie podzielił tych wątpliwości i uznał sporne przepisy za zgodne z Konstytucją. Wskazał przy tym, że świadczenia w naturze i inne nieodpłatne świadczenia (w przeciwieństwie do pieniędzy i wartości pieniężnych) są traktowane jako przychód wyłącznie pod warunkiem, że są „otrzymane”. Bez tego elementu realnego zatrudniony nie uzyskuje przychodu. Tym bardziej, że bez skonkretyzowanego i indywidualnie przypisanego świadczenia nie ma podstaw do określenia jego wysokości.

Zdaniem TK przychodem mogą być takie świadczenia, które:

  1. zostały spełnione za zgodą pracownika (skorzystał z nich w pełni dobrowolnie),
  2. zostały spełnione w interesie pracownika, a nie w interesie pracodawcy,
  3. przyniosły pracownikowi korzyść w postaci powiększenia aktywów lub uniknięcia wydatku, który musiałby ponieść, a korzyść ta jest wymierna i przypisana indywidualnemu pracownikowi (co oznacza, że nie jest dostępna w sposób ogólny dla wszystkich podmiotów – np. dla klientów pracodawcy).

Jeżeli tak są ukształtowane świadczenia pracodawcy, to po stronie pracownika pojawia się indywidualny przychód i nie można mówić o niezgodności z konstytucją opodatkowania takich świadczeń.

Agata Lankamer-Prasołek

Grafiki czasu pracy można zmieniać nawet z 1-dniowym wyprzedzeniem

Read full article  | No Comments

grafikPo sierpniowej nowelizacji przepisów o czasie pracy pojawiła się wątpliwość, czy 7-dniowy termin na poinformowanie pracowników o obowiązujących ich harmonogramach czasu pracy dotyczy również zmian wprowadzanych do grafików w trakcie miesiąca np. w związku z chorobami, czy urlopami na żądanie innych zatrudnionych.

Zdania ekspertów w tym zakresie są podzielone. Część z nich podchodząca bardzo formalnie i literalnie do przepisów stanęła na stanowisku, że tygodniowy termin na ogłoszenie grafiku załodze dotyczy także zmian wprowadzanych do grafików. W praktyce jednak podejście takie oznaczałoby unicestwienie powyższej instytucji, gdyż zmienianie grafiku ze względu na chorobę po 7 dniach jest po prostu nierealne. Oznaczałoby to również spory wzrost kosztów pracy, bo zastąpienie wcześniejsze nieobecnych pracowników oznaczałoby konieczność pracy w godzinach nadliczbowych.

Próbą wyjścia z tej sytuacji jest stanowisko MPiPS z 18 października 2013 r., w sprawie modyfikacji rozkładów czasu pracy pracowników, w którym resort przyjął, że z art. 129 § 3 k.p. nie wynika, z jakim wyprzedzeniem mogą być one dokonywane. Regulacja w tym zakresie może natomiast być zawarta w przepisach wewnątrzzakładowych, obowiązujących u pracodawcy, np. w regulaminie pracy. MPiPS nawiązało w ten sposób do stanowiska Głównego Inspektoratu Pracy z 2009 r., który wtedy dopuścił stosowanie zmian w harmonogramach czasu pracy, o ile pracodawca przewidział taką możliwość w swoich przepisach wewnątrzzakładowych. Wiele z regulaminów pracy już posiada takie regulacje, a w nich zawarte są najczęściej także daty co do terminów poinformowania o zmianie pracownika, którego ona dotyczy. PIP dopuszczał maksymalnie zmianę na 1 dzień przed i tą praktykę przypieczętowuje ostatnie stanowisko MPiPS. Jeśli więc pracodawcy nie mają wciąż tych regulacji w swoich regulaminach, a zmieniają harmonogramy, to czas pomyśleć o stosownych zmianach w tym zakresie.

Łukasz Prasołek

Można kilkakrotnie wypróbowywać pracownika, ale na różnych stanowiskach

Read full article  | No Comments

Wdwukrotne zatrudnienie wyroku z 4 września 2013 r. (II PK 358/12) Sąd Najwyższy potwierdził możliwość dwukrotnego zatrudnienia pracownika na podstawie umowy o pracę na okres próbny, pod warunkiem jednak, że każdorazowo będzie ona dotyczyła innej rodzajowo pracy.

Tym samym zaś rozstrzygnął wieloletni spór dotyczący tego zagadnienia, wywołany różnym postrzeganiem celu zawarcia tej umowy jako sprawdzającej przydatność pracownika do pracy u danego pracodawcy niezależnie od zajmowanego stanowiska lub też weryfikującej umiejętności pracownika do wykonywania określonego rodzaju pracy. I to właśnie to drugie stanowisko SN uznał za bardziej przekonujące. Podkreślił przy tym, że bezpośrednim celem takiej umowy jest przede wszystkim „wypróbowanie” pracownika przed nawiązaniem właściwego zatrudnienia, tzn. sprawdzenie jego przydatności na zajmowanym stanowisku i zapewnienie niekłopotliwego (automatycznego) rozwiązania umowy w razie niepomyślnego wyniku próby.

Z tego też względu umowa na okres próbny z reguły poprzedza umowę innego rodzaju, którą nawiązuje się w razie pomyślnego wyniku próby. Jeśli jednak wypadnie ona negatywnie, to nie dojdzie do nawiązania między stronami innej umowy o pracę, powierzającej te same obowiązki. Nie wyklucza to jednak możliwości zatrudnienia pracownika przy pracy innego rodzaju.

Skoro nie można założyć nieprzydatności danego pracownika do pracy na innym stanowisku, trudno też wymagać od pracodawcy, aby podjął decyzję o jego zatrudnieniu bez sprawdzenia, czy tak jest istotnie. W konsekwencji, dopuszczenie możliwości zawarcia w takiej sytuacji drugiej umowy na okres próbny jest działaniem na korzyść pracownika, bo pozwala mu utrzymać zatrudnienie i daje perspektywę nawiązania stosunku pracy na podstawie umowy innego rodzaju.

Łukasz Prasołek

Delegowanie pracowników

Read full article  | No Comments

podroze1Głównym punktem ostatniego posiedzenia Rady ds. Zatrudnienia, Polityki Społecznej, Zdrowia i Spraw Konsumenckich (EPSCO), która odbyła się w Luksemburgu, był projekt dyrektywy w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług.

Ponieważ ma on na  celu zapewnienie właściwego wdrożenia dyrektywy podstawowej, czyli 96/71/WE, Polska uznała, że nowa dyrektywa może regulować wyłącznie kwestie wykonawcze, nie naruszając przy tym obowiązującej legislacji i orzecznictwa ETS oraz nie powodując wzrostu obciążeń regulacyjnych, w szczególności dla małych i średnich przedsiębiorstw. W związku z powyższym, w trakcie negocjacji Polska konsekwentnie odrzucała propozycje niezgodne z powyższymi założeniami, prezentując wraz z grupą 10 innych państw członkowskich rozwiązania kompromisowe, korzystne zarówno dla pracowników delegowanych, jak i firm delegujących. Ostatecznie nasi reprezentanci opowiedzieli się przeciwko projektowi dyrektywy. W konsekwencji zaś, z powodu odmiennych stanowisk państw członkowskich, Rada UE nie przyjęła porozumienia ogólnego podczas tego posiedzenia.

Delegowaniem pracowników, ale tym razem poza obszar UE, zajął się również Sąd Najwyższy, który w jednym z ostatnich rozstrzygnięć (II UK 141/13) uznał, że składka zdrowotna takiego delegowanego wynosi 0 zł od zagranicznego dochodu pracownika niebędącego rezydentem podatkowym w Polsce. Dokładnie chodziło o przypadek pracowników wysyłanych na 2-letnie staże do USA, w trakcie których pozostawali oni w stosunku pracy i wypłacano im wynagrodzenie za pracę oraz inne świadczenia związane z oddelegowaniem do pracy za granicą. Problem polegał na tym, że przy takim okresie oddelegowania, osoby te po pół roku pracy stają się podatnikami amerykańskimi, ale podlegają nadal ubezpieczeniu w Polsce. SN uznał, że brak dochodu opodatkowanego w Polsce, skutkuje niemożliwością obliczenia i odprowadzenia składki zdrowotnej.

Łukasz Prasołek

Dopłaty do wynagrodzeń sposobem na ochronę miejsc pracy

Read full article  | No Comments

sejmSejm przyjął rządowy projekt ustawy o szczególnych rozwiązaniach dla pracowników i przedsiębiorców na rzecz ochrony miejsc pracy, związanych z łagodzeniem skutków spowolnienia gospodarczego lub kryzysu ekonomicznego. Ustawa przewiduje wsparcie dla przedsiębiorców w postaci bezpośredniej pomocy finansowej z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych na dopłaty do wynagrodzeń dla pracowników.

Przyjęte rozwiązania mają działać w okresie wprowadzonego przez przedsiębiorcę przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy. Będą mogli z nich skorzystać pracodawcy, u których nastąpił spadek obrotów gospodarczych. Chodzi o sprzedaż towarów lub usług z kolejnych 6 miesięcy w okresie 12 miesięcy poprzedzających dzień złożenia wniosku. Te obroty muszą być co najmniej o 15 proc. niższe w stosunku do analogicznego okresu rok wcześniej. Przedsiębiorca będzie mógł otrzymać pieniądze na: częściowe zaspokojenie wynagrodzeń za czas przestoju ekonomicznego, częściowe zrekompensowanie wynagrodzeń z tytułu obniżenia wymiaru czasu pracy oraz opłacenie składek na ubezpieczenia społeczne pracowników należnych od pracodawcy. Pracodawca będzie mógł również otrzymać dofinansowanie w wysokości 80 proc. kosztów szkoleń dla pracowników. Środki z FGŚP będą przyznawane maksymalnie na 6 miesięcy.

Ustawa ma mieć bezpośrednie zastosowanie do końca czerwca 2014 r. Następnie przewidziany w projekcie mechanizm ochrony miejsc pracy będzie uruchamiany rozporządzeniem rządu, jeśli stopa bezrobocia wyniesie 7 proc. lub więcej.

Łukasz Prasołek

Od 1 października osoby powracające z urlopu wychowawczego zyskają na urlopie wypoczynkowym

Read full article  | No Comments

osoby powracające z urlopu wychowawczegoWszystko za sprawą nowelizacji Kodeksu pracy o urlopach wychowawczych, która zmienia przy okazji zasadę proporcjonalnego naliczania urlopu wypoczynkowego (zmiana do art. 1552 § 2 Kodeksu pracy wprowadzona ustawą z 26 lipca 2013 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy, Dz.U. z 2013 r. poz. 1028). Od października 2013 r. pracownik, który skorzysta z urlopu wychowawczego przez kilka miesięcy w taki sposób, że rozpocznie go i zakończy w tym samym roku kalendarzowym nie będzie bowiem tracił urlopu wypoczynkowego. Wręcz przeciwnie – zachowa prawo do urlopu w pełnym wymiarze. Co to oznacza dla pracodawców? Niestety dodatkowe koszty, gdyż nawet w sytuacji, gdy pracownik będzie na wychowawczym od 3 stycznia do 30 grudnia, to nadal będzie miał prawo do całej puli urlopu za taki rok wynoszącej 20 lub 26 dni.

Niestety w ustawie nie ma przepisu przejściowego w tym zakresie, a więc nie rozstrzygnięto wprost, czy nowa reguła obejmie osoby, które rozpoczęły korzystanie z urlopów wychowawczych jeszcze na starych zasadach, ale powrócą do pracy po 1 października, czyli po zmianach przepisów. Niestety taki stan oznacza ryzyko przyjęcia stanowiska, że obowiązek zastosowania nowych regulacji dotyczy także do osób, które wcześniej rozpoczęły urlopy wychowawcze. Jedną z podstawowych reguł prawa w tym zakresie jest bowiem zasada bezpośredniego stosowania nowej ustawy. Może się więc zdarzyć, że osoby, które rozpoczęły w 2013 r. urlopy wychowawcze będą masowo wracały do pracy w grudniu 2013 r., aby zyskać na urlopie wypoczynkowym. Co ważne wcale nie muszą go od razu wykorzystywać, gdyż ta sama nowelizacja wprowadziła zasadę zawieszenia biegu przedawnienia roszczenia o urlop wypoczynkowy w związku z korzystaniem z urlopu wychowawczego. Możliwy jest więc powrót do pracy na kilka dni i ponowne pójście na urlop wychowawczy, a wykorzystanie urlopu wypoczynkowego dopiero za 3 lata po zakończeniu urlopu wychowawczego.

Łukasz Prasołek

Od września młodociani zarobią mniej

Read full article  | No Comments

Wwynagrodzenie młodocianych okresie nauki zawodu wynagrodzenie młodocianych jest obliczane w stosunku procentowym do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w poprzednim kwartale. Zatem zmiana tej ostatniej wartości pociąga za sobą automatycznie zmianę wysokości wynagrodzenia pracowników młodocianych. W wydanym właśnie komunikacie Prezes GUS ogłosił, że przeciętne wynagrodzenie w drugim kwartale 2013 r. wyniosło 3612,51 zł i było niższe o 127,54 zł od przeciętnego wynagrodzenia w pierwszym kwartale 2013 r., które wynosiło 3740,05 zł. W konsekwencji więc, ustalane na jego podstawie wynagrodzenie pracowników młodocianych od 1 września także ulega obniżeniu i wynosi:

  • 144,50 zł – w pierwszym roku nauki (tj. nie mniej niż 4%),
  • 180,63 zł – w drugim roku nauki (tj. nie mniej niż 5%),
  • 216,75 zł – w trzecim roku nauki (tj. nie mniej niż 6%).

Powyższa zmiana pociąga za sobą kolejne, w wysokości składek na ubezpieczenia społeczne pracowników młodocianych, które od 1 września do 30 listopada 2013 r. wynoszą:

w pierwszym roku nauki:

  • 14,10 zł (zarówno płatnik, jak i ubezpieczony) – składka na ubezpieczenie emerytalne,
  • 9,39 zł (płatnik) i 2,17 zł (ubezpieczony) – składka na ubezpieczenie rentowe,
  • 3,54 zł (ubezpieczony) – składka na ubezpieczenie chorobowe;

w drugim roku nauki:

  • 17,63 zł (zarówno płatnik, jak i ubezpieczony) – składka na ubezpieczenie emerytalne,
  • 11,74 zł (płatnik) i 2,71 zł (ubezpieczony) – składka na ubezpieczenie rentowe,
  • 4,43 zł (ubezpieczony) – składka na ubezpieczenie chorobowe;

w trzecim roku nauki:

  • 21,15 zł (zarówno płatnik, jak i ubezpieczony) – składka na ubezpieczenie emerytalne,
  • 14,09 zł (płatnik) i 3,25 zł (ubezpieczony) – składka na ubezpieczenie rentowe,
  • 5,31 zł (ubezpieczony) – składka na ubezpieczenie chorobowe.

Łukasz Prasołek

Zmiany dotyczące tworzenia harmonogramów czasu pracy

Read full article  | No Comments

czas1W Parlamencie trwają prace nad zmianami do Kodeksu pracy w zakresie m.in. czasu pracy. Ich celem jest m.in. uregulowanie zasad tworzenia przez pracodawców harmonogramów czasu pracy. W aktualnym stanie prawnym Kodeks pracy nie zawiera żadnych wytycznych w tym zakresie, co nie oznacza jednak braku obowiązku tworzenia harmonogramów. W literaturze przedmiotu wywodzi się go z ogólnej reguły przewidzianej w art. 150 § 1 k.p., która zobowiązuje pracodawców do ustalenia pracownikom rozkładu czasu pracy.

O konieczności tworzenia harmonogramów ostatecznie przesądzi wspomniana na wstępie ustawa o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych, jednakże trudno ocenić kiedy to się stanie. Nowelizacja ta jest bowiem stale zmieniana. W pierwotnej wersji przewidywała, że przy 12-miesięcznych okresach rozliczeniowych, harmonogramy będą tworzone na okresy 2-miesięczne, które będą podawane do wiadomości załogi z 2-tygodinowym wyprzedzeniem. Obecnie przepis o tworzeniu harmonogramów czasu pracy dotyczy już nie tylko 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego, ale wszystkich jego długości, a więc ma mieć powszechne zastosowanie. Zgodnie z nim harmonogram miałby obejmować 1 miesiąc i należy podać go do wiadomości pracowników z 1 tygodniowym wyprzedzeniem.

Ustawa przewiduje przy tym wyjątki, zwalniające pracodawców z obowiązku tworzenia harmonogramów. Dotyczą one sytuacji, w których:

  • rozkład czasu pracy pracownika wynika z prawa pracy albo z umowy o pracę,
  • rozkład czasu pracy ustala sam pracownik, co ma miejsce w przypadkach, w których pracodawca w porozumieniu z zatrudnionym ustali czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy,

Na ostatnim posiedzeniu w dniu 4 lipca Senat rozszerzył liczbę powyższych odstępstw o kolejne dwa, tj. objęcie pracownika tzw. „ruchomym” rozkładem czasu pracy, indywidualnym rozkładem czasu pracy.

Łukasz Prasołek

Sąd Najwyższy zmienia zdanie odnośnie przedawnienia roszczeń dotyczących nieprzekazania odpisów na ZFŚS

Read full article  | No Comments

sn1W wyroku z 10 kwietnia 2013 r. (II PK 272/12) SN przyjął, że roszczenia takie przedawniają się w terminie identycznym jak wszystkie roszczenia ze stosunku pracy, a więc wynoszącym, zgodnie z art. 291 k.p. 3 lata od daty ich wymagalności. Wyrok ten jest sprzeczny z poprzednimi dotyczącymi tego zagadnienia, w których SN przyjmował, że żądanie związku zawodowego wpłaty wymaganych kwot nieprzekazanych w terminie przez pracodawcę na rachunek bankowy funduszu socjalnego w ogóle się nie przedawnia. Stanowisko takie przyjęto już dwukrotnie w wyrokach z 9 grudnia 2011 r. (II PK 127/11) oraz z 11 kwietnia 2012 r. (III PK 66/11).

Spór ma zasadnicze znaczenie, gdyż opiera się na odmiennej ocenie charakteru takiego roszczenia. Wcześniej SN przyjmował, że ma ono publicznoprawny charakter, a teraz że ma charakter roszczenia prywatnoprawnego.

Starsze orzeczenia przyjmowały, że roszczenie to nie dotyczy stron stosunku pracy, gdyż przysługuje związkowi zawodowemu, który występuje w imieniu całej załogi, a więc w interesie publicznym. SN podkreślał, że przedawnienie w prawie publicznym musi wyraźnie wynikać z jego regulacji, a skoro nie ma takowych przepisów w przypadku funduszu socjalnego, to roszczenie o przekazanie środków na fundusz nie ulega przedawnieniu i można go dochodzić nawet po 10-15 latach.

W orzeczeniu z 10 kwietnia 2013 r. SN przyjął z kolei, że mamy tutaj stosunek prywatnoprawny, który ma wymiar majątkowy i wywodzi się z przepisów prawa pracy, a jeśli tak to jego źródło przesądza o zastosowaniu terminów przedawnienia wynikających z kodeksu pracy. Tak więc, gdy w ciągu 3 lat od daty powinności przekazania środków na rachunek bankowy ZFŚS związek zawodowy nie podejmie działań, to już później może nic nie wskórać ze względu na przedawnienie swojego żądania.

Teraz należy się spodziewać uchwały w poszerzonym składzie, która wyjaśni te wątpliwości.

Łukasz Prasołek

Wypadek na terenie zakładu pracy przed rozpoczęciem pracy

Read full article  | No Comments

Rynek_Kule1Zdarzenie zaistniałe na terenie zakładu pracy jest wypadkiem przy pracy nawet, gdy doszło do niego jeszcze przed rozpoczęciem pracy.

Tak uznał Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 7 lutego 2013 r. (III UZP 6/12), dotyczącej sytuacji, w której do zdarzenia wypadkowego doszło już po przekroczeniu przez pracownicę bramy zakładu pracy, ale jeszcze przed wejściem do budynku firmy (np. upadek na terenie wewnątrzzakładowego parkingu, czy wypadek komunikacyjny, do którego doszło na wewnątrzzakładowej drodze). W odniesieniu do powyższego stanu faktycznego sądy niższej instancji miały spore wątpliwości, czy należy go kwalifikować już jako wypadek przy pracy, czy jeszcze jako wypadek w drodze do pracy.

Jej rozstrzygnięcie miało kolosalne skutki prawne, gdyż wypadki przy pracy podlegają ochronie ubezpieczeniowej na podstawie ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (j.t. Dz. U. z 2009 r., Nr 167, poz. 1322 ze zm.), zaś wypadek w drodze do pracy objęty jest ochroną z art. 57b ust. 1 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 roku o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (j.t. Dz. U. z 2009 r., Nr 153, poz. 1227 ze zm.). W omawianej uchwale Sąd Najwyższy uznał, że wytyczenia granicy pomiędzy drogą do (lub z) pracy a miejscem pracy (a w konsekwencji również kwalifikacji zdarzenia jako wypadku w drodze albo przy pracy i objęcia ochroną w ramach ubezpieczenia rentowego lub wypadkowego) należy dokonywać w oparciu o kryterium przestrzenne, tj. gdzie doszło do zdarzenia. Jego zastosowanie wynika stąd, że to pracodawca jest odpowiedzialny za należyte utrzymanie stanu technicznego całego terenu zakładu pracy, a więc również dróg wewnętrznych i parkingów położonych na jego terenie lub pozostających w jego zarządzie. Takie stanowisko daje większą ochronę pracownikom, gdyż ubezpieczenie wypadkowe uprawnia ich do szerszych świadczeń, np. jednorazowych odszkodowań w związku z wypadkiem.

Łukasz Prasołek