‘Rynek pracy’ Posts

 

Od 10 lipca 2014 r. niepełnosprawni pracują krócej

Read full article  | No Comments

czas pracy niepełnosprawnychI to pomimo tego, że przepisy regulujące tę kwestię zmieniają się dopiero 16 lipca 2014 r. To małe  zamieszanie jest konsekwencją ubiegłorocznego wyroku Trybunału Konstytucyjnego,  który za niezgodne z Konstytucją uznał podniesienie w 2012 r. norm czasu pracy pracowników niepełnosprawnych do powszechnie obowiązującego poziomu (tj. 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo).

Wprawdzie przepis jednocześnie przewiduje możliwość wyjątkowego obniżenia norm czasu pracy osobom zaliczonym do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności (do 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo), ale uzależnia ją od decyzji lekarza profilaktyka o celowości stosowania skróconych norm czasu pracy. W odniesieniu do tej kwestii za niezgodne z Konstytucją Trybunał uznał pozostawienie jej uznaniowej decyzji lekarza zwłaszcza, że nie przewidziano od niej żadnej drogi odwoławczej. W konsekwencji powyższy przepis traci moc obowiązującą z upływem 12 miesięcy od dnia wydania omawianego wyroku, tj. z dniem 10 lipca 2014 r., ale tylko w zakresie, w jakim uzależnia zastosowanie skróconego czasu pracy od uzyskania przez niepełnosprawnego stosownego zaświadczenia lekarskiego. W praktyce więc oznacza to, że już od 10 lipca czas pracy wszystkich niepełnosprawnych o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności wynosi jedynie 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo i to niezależnie od tego, czy dotychczas lekarz dopuścił możliwość wydłużenia im czasu pracy, czy też nie. Dokładnie te same zasady wynikają z przepisów, które zaczną obowiązywać 16 lipca br.

Należy jednak pamiętać, że skrócone normy nie mają zastosowania do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz tych, którym pozwoli na to lekarz przeprowadzający badanie profilaktyczne lub – w razie jego braku – lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą i wyda dla pracodawcy stosowne zaświadczenie. W takim wypadku nie obowiązuje również zakaz pracy w nocy i w godzinach nadliczbowych.

Agata Lankamer-Prasołek

Do końca roku przedłużono pomoc dla pracodawców zatrudniających niepełnosprawnych

Read full article  | No Comments

pomoc dla pracodawców za zatrudnianie niepełnosprawnych

Chodzi przede wszystkim o pomoc publiczną dla pracodawców wykonujących działalność gospodarczą w zakresie miesięcznego dofinansowania do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych, która miała obowiązywać jedynie do 30 czerwca 2014 r., ale została przedłużona o pół roku, tj. do 31 grudnia br.

W celu jej otrzymania pracodawca powinien złożyć wniosek o wypłatę miesięcznego dofinansowania do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych oraz miesięczną informację o wynagrodzeniach, zatrudnieniu i stopniach niepełnosprawności pracowników niepełnosprawnych. Wniosek ten wraz z informacją należy złożyć w terminie do 25 dnia miesiąca następującego po miesiącu, którego dotyczą ww. dokumenty. To o 5 dni dłużej niż kiedyś, gdyż wcześniej termin ten upływał 20 dnia miesiąca.

Analogicznie o pół roku przedłużono możliwość ubiegania się o zwrot ze środków PFRON dodatkowych kosztów związanych z zatrudnieniem niepełnosprawnych (takich jak: na adaptację pomieszczeń zakładu pracy do potrzeb niepełnosprawnych, adaptację i nabycie urządzeń ułatwiających niepełnoprawnym pracę lub funkcjonowanie)
oraz refundacji szkoleń takich pracowników (obejmujących zarówno szkolenia ogólne, jak i specjalistyczne dla osób niepełnosprawnych).

Półroczną prolongatę obowiązywania wszystkich ww. przepisów zawdzięczamy zmianie przepisów unijnych dotyczących pomocy publicznej dla pracodawców, które jako pierwsze wydłużyły okres, w którym państwa mogą udzielać pomocy małym i średnim przedsiębiorstwom. To zaś w konsekwencji umożliwiło wydłużenie o 6 miesięcy stosowanie pomocy publicznej także w odniesieniu do polskich przedsiębiorców, z której to możliwości skorzystał rodzimy resort pracy.

Agata Lankamer-Prasołek

Już prawie 100 pracodawców wydłużyło okres rozliczeniowy

Read full article  | No Comments

Wydłużony okres rozliczeniowyMimo, że przepisy zezwalające na wydłużenie okresów rozliczeniowych obowiązują dopiero od niespełna 2 miesięcy (dokładnie od 23 sierpnia br.) to, jak wynika z najnowszych danych Państwowej Inspekcji Pracy, skorzystały z nich już 92 firmy.

Przypomnijmy, że pozwalają one na wydłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy z 4. do 12 miesięcy. Jedynym wymogiem formalnym jest, by przedłużenie było „uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy”. Ponieważ powyższy warunek jest bardzo ogólny, a co za tym idzie – łatwy do spełnienia, to w rzeczywistości jedynym faktycznym ograniczeniem w powszechnym przedłużaniu okresów rozliczeniowych jest konieczność ich wprowadzenia w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu ze związkami zawodowymi, albo – w razie ich braku – z przedstawicielami pracowników.

Z przekazanych przez PIP informacji wynika ponadto, że znakomita większość pracodawców  (bo aż 79) zdecydowała się na maksymalne, dopuszczalne przez przepisy kodeksu pracy, wydłużenie okresu rozliczeniowego, tj. do 12 miesięcy. Tym samym więc potwierdziły się obawy związkowców, że wprowadzone niedawno zmiany będą służyły przede wszystkim maksymalnemu wydłużeniu okresów rozliczeniowych.

Aktualnie najwięcej kontrowersji budzi jednak kwestia możliwości wydłużania okresów rozliczeniowych na mocy porozumienia z przedstawicielami załogi w firmach, w których nie działają związki zawodowe. Przepisy nie określają bowiem ani zasad ich wyłaniania, ani też nie gwarantują im jakiejkolwiek ochrony trwałości stosunku pracy. Wobec czego istnieje duże ryzyko, że owi reprezentanci pracowników będą w istocie posłuszni pracodawcy. W oparciu o tę właśnie przesłankę związki zapowiedziały zaskarżenie nowelizacji do Trybunału Konstytucyjnego.

Łukasz Prasołek

Wątpliwości wokół minimalnego wynagrodzenia nie zostaną wyjaśnione

Read full article  | No Comments

minimalne wynagrodzenieTak zadecydował Senat, odrzucając na posiedzeniu 9 sierpnia br. projekt ustawy o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę i kończąc w ten sposób postępowanie w jego sprawie. Szkoda, gdyż mógłby on wyjaśnić odwieczne wątpliwości związane z wliczaniem, bądź niewliczaniem dodatku za pracę w porze nocnej do minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przewidywał bowiem wprost, że dodatek do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej nie będzie uwzględniany przy obliczaniu minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Przypomnijmy, że aktualnie przy porównywaniu wysokości wynagrodzenia pracownika z minimalnym wynagrodzeniem bierze się pod uwagę wszystkie składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych, z wyjątkiem nagrody jubileuszowej, odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy oraz wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Warto zwrócić uwagę na fakt, iż powyższe wyłącznie nie wymienia dodatku za pracę w porze nocnej, a nawet ryczałtu za taką pracę, mimo ich zbliżonego charakteru do wynagrodzenia i dodatku za pracę w nadgodzinach. Co więcej, z przepisów GUS wynika, że wynagrodzenie osobowe obejmuje obok wynagrodzenia zasadniczego, premii i nagród, także dodatki za staż pracy oraz inne dodatki za szczególne właściwości pracy, szczególne kwalifikacje lub warunki pracy. I właśnie do tych ostatnich dodatków – zdaniem MPiPS – należy zaliczyć dodatek za pracę w porze nocnej.  W konsekwencji więc wystarczy, że wynagrodzenie pracownika zsumowane z dodatkiem za pracę nocną osiągnie pułap 1600 zł, by uzyskał gwarantowane minimalne wynagrodzenie za pracę. Tym samym zaś, pracodawca jest zwolniony z obowiązku wypłacania mu wyrównania do minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Łukasz Prasołek

Będzie wsparcie dla pracodawców zatrudniających bezrobotnych

Read full article  | No Comments

sejmPracuje nad tym Rada Ministrów, która przyjęła założenia do projektu nowelizacji ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Jej celem jest premiowanie pracodawców, którzy zdecydują się zatrudnić osoby znajdujące się w najtrudniejszej sytuacji na rynku pracy, tj. bezrobotnych do 30. roku życia, rodziców małych dzieci oraz osoby po 50. roku życia. I tak za zatrudnienie skierowanych przez urząd pracy bezrobotnych rodziców pracodawca będzie mógł ubiegać się o świadczenie aktywizacyjne z Funduszu Pracy (FP). Miałoby ono przysługiwać przez:

  • 12 mcy w kwocie 1/2 minimalnego wynagrodzenia za pracę – pod warunkiem zatrudnienia bezrobotnego na pełen etat, z jednoczesną gwarancją dalszego zatrudniania po ustaniu prawa do świadczenia przez okres co najmniej 6 miesięcy lub
  • 18 mcy w kwocie 1/3 minimalnego wynagrodzenia za pracę – w sytuacji skierowania bezrobotnego do zatrudnienia na pełen etat, z gwarancją dalszego zatrudniania po ustaniu prawa do świadczenia przez okres co najmniej 12 miesięcy.

Ponadto pracodawcy będą mogli ubiegać się o pożyczki z FP na utworzenie stanowiska pracy, których wysokość ma sięgać 6-krotności przeciętnego wynagrodzenia. Będą one preferencyjnie oprocentowane, zaś okres spłaty rozłożony na 3 lata. Pracodawcy, którzy zatrudnią bezrobotnych do 30. roku życia nie będą z kolei musieli opłacać za nich składek na FP i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych przez okres pierwszych 12 mcy od dnia zatrudnienia. W przypadku zaś zatrudnienia bezrobotnego w wieku 50+, pracodawca otrzyma dofinansowanie do wypłacanego mu wynagrodzenia, przez:

  • 12 mcy – jeśli bezrobotny ukończył 50 lat, ale ma mniej niż 60 lat,
  • 24 mce – jeśli bezrobotny ukończył 60 lat.

W zamian będzie musiał kontynuować zatrudnienie przez okres równy co najmniej połowie okresu refundacji (tj. odpowiednio 6 lub 12 mcy).

Ostrożny optymizm na rynku pracy

Read full article  | No Comments

optymizmPo raz pierwszy od roku w odczuciu polskich pracowników zmniejszyło się ryzyko utraty zatrudnienia – wynika z 12. edycji sondażu „Monitor Rynku Pracy” Instytutu Badawczego Randstad. Czy to wynik poprawy sytuacji na naszym rynku pracy, czy tylko symptom sezonowego, letniego ożywienia?

Nasi pracownicy nieco rzadziej niż w poprzednim okresie badawczym obawiają się utraty pracy, choć obawa, że ich bieżąca umowa zostanie zerwana lub nieprzedłużona, nadal dotyczy blisko co trzeciego respondenta (34 proc.). Taki wynik plasuje Polskę na poziomie nieznacznie powyżej średniej europejskiej i znacznie poniżej krajów o mniej stabilnych gospodarkach, jak Grecja (45 proc.), Hiszpania (42 proc.) czy Węgry (40 proc.).

Nadal w największym stopniu ryzyko utraty pracy dostrzegają osoby najstarsze (55-64 lat) oraz młode (18-24 lat). Badani zauważają duże trudności w dostępie do pracy dla osób najmłodszych oraz – nawet większe – w gronie osób najstarszych i dostrzegają konieczność podejmowania pracy poniżej swoich kwalifikacji.

Powodem aż 34 proc. zwolnień jest restrukturyzacja firm, wymuszona przedłużającym się kryzysem – to duży wzrost wobec 22 proc. takich przyczyn utraty pracy rok temu.

Co ciekawe – jeśli chodzi o ocenę dostępności ofert pracy, Polacy są ciągle jednym z najbardziej optymistycznych narodów objętych sondażem (badania Randstad obejmują 32 kraje). W przypadku konieczności znalezienia nowego pracodawcy w ciągu nadchodzącego półrocza aż 68 proc. badanych Polaków uważa, że znajdzie porównywalne do obecnego stanowisko w innej firmie. Pod tym względem jedynie Norwegowie przewyższają nas w swoim optymizmie.

Podczas prezentacji wyników badania 9 lipca br. w Warszawie obecni tam eksperci – Grażyna Spytek-Bandurska z Konfederacji Lewiatan i Łukasz Komuda z Fundacji Inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych – studzili przesadny optymizm. Ich zdaniem polski rynek pracy jest znacznie bardziej zróżnicowany zarówno branżowo jak i regionalnie, by na podstawie wyników „Monitora” wyciągać zawczasu dalekosiężne wnioski.

Ostrożne opinie ekspertów korespondują z głosami praktyków HRM, które można było usłyszeć podczas panelowych i kuluarowych dyskusji na ostatniej Konferencji KADRY. Zwracano tam uwagę na niepomyślne, a trwałe tendencje na naszym rynku pracy. Jednym z najważniejszych komponentów tego rynku jest jego regionalne zróżnicowanie. W jednych regionach utrzymuje się wysokie bezrobocie, w innych zaś popyt na pracowników jest tak ogromny, że firmy konkurują ze sobą w zabiegach o odpowiednio wykwalifikowanych pracowników.

Druga prawidłowość: o ile osobom z wykształceniem humanistycznym bardzo trudno jest znaleźć atrakcyjne oferty zatrudnienia, to w przypadku absolwentów „wziętych” kierunków technicznych jest dokładnie odwrotnie – mogą przebierać w ciekawych ofertach. W dobrej sytuacji są np. doświadczeni inżynierowie o szczególnie poszukiwanych specjalnościach ze znajomością więcej niż jednego języka obcego.

Problemem polskiego rynku pracy jest m.in. struktura kształcenia na poziomie średnim i wyższym – niedostosowana do potrzeb biznesu. To sprawia, iż wielu zdawałoby się wykwalifikowanych kandydatów nie posiada istotnych kompetencji niezbędnych do podjęcia pracy w swojej branży. To z kolei jest powodem ostrej konkurencji między pracodawcami w zakresie najbardziej poszukiwanych specjalności. Pracodawcy zmuszeni są ze sobą konkurować o kandydatów posiadających wiedzę i umiejętności, na które istnieje największe zapotrzebowanie. Przeradza się to w prawdziwą wojnę o specjalistów, czego jedną z konsekwencji są mocno wygórowane oczekiwania płacowe części kandydatów.

Jak widać – samo nadejście lepszej koniunktury po czasach spowolnienia i kryzysu nie spowoduje jeszcze jakiejś efektownej poprawy sytuacji na naszym rynku pracy. Owszem, zmaleje stopa bezrobocia, ale nie znikną automatycznie liczne przeszkody strukturalne, dla których usunięcia „niewidzialna ręka rynku” może okazać się za słaba…

Niepełnosprawni w firmie – potrzeba biznesowa czy inwestycja w wizerunek?

Read full article  | No Comments

Dhandicapped1laczego firmy zatrudniają osoby niepełnosprawne? Czy wynika to tylko z interesu ekonomicznego, czy może jednak świadczy o prospołecznym nastawieniu zarządzających firmami? Praktyka pokazuje, że i jedno, i drugie.

Z badania przeprowadzonego w ramach specjalnego projektu krakowskiej AGH na grupie 100 firm-respondentów (a zaprezentowanego przez przedstawicielkę HRK podczas jednej z panelowych dyskusji na niedawnym Kongresie Kadry) wynika, że ważnymi powodami rekrutowania pracowników o różnym stopniu niepełnosprawności są potrzeby biznesowe. Z jednej strony są to korzyści finansowe związane z PFRON (70 proc. odpowiedzi), ale z drugiej – także konkretne kwalifikacje zawodowe, które posiadają niepełnosprawni kandydaci do pracy, wygrywając podczas rekrutacji z osobami sprawnymi (także 70 proc. odpowiedzi).

Prawie tyle samo badanych (ok. 68 proc.) jako powód zatrudniania niepełnosprawnych wskazało wartości firmy, wśród których poczesne miejsce zajmują postulaty równościowe i antydyskryminacyjne. Te odpowiedzi świadczą z kolei o świadomej inwestycji w wizerunek organizacji. Obrazu wizerunkowych przyczyn dopełnia kolejna grupa odpowiedzi (50 proc.), która zatrudnianie osób niepełnosprawnych tłumaczy „wrażliwością kadry zarządzającej”.
Czyżby więc wyrównywanie szans w zatrudnieniu osób z niepełnosprawnością stawało się na naszym rynku pracy coraz powszechniejszą praktyką? Przytaczane tu wyniki mogą być jedynie częściowym dowodem na słuszność takiej tezy, gdyż badaniem AGH objęte zostały przede wszystkim wybrane firmy i instytucje, które już stosują wzorcowe praktyki w tym zakresie. Udowadniają one, że można połączyć korzyść ekonomiczną z postawą prospołeczną, chociaż zatrudnianie niepełnosprawnych pociąga za sobą wiele problemów z zakresu HRM, bezpieczeństwa, logistyki itp.

Zatrudniając niepełnosprawnych firma musi przede wszystkim usunąć wszelkie bariery architektoniczne. Następny ruch to dostosowanie stanowisk pracy, maszyn, linii produkcyjnych etc. do potrzeb i możliwości pracowników niepełnosprawnych. Kolejny problem to ustalenie norm bezpieczeństwa i higieny pracy (np. wytrzymałościowych i siłowych przy pracach fizycznych), organizacja pracy i jej wymiar czasowy właściwy dla warunków zdrowotnych pracownika itd. Czasem istnieje też potrzeba wyznaczenia specjalnych opiekunów pracowników niepełnosprawnych – np. osoby znającej język migowy w przypadku zatrudnienia niesłyszących. I wreszcie – last but not least – należy mentalnie przygotować pełnosprawne kadry firmowe do tego, że wśród załogi pojawią się „sprawni inaczej”, którym być może czasem trzeba będzie pomóc w jakichś pozornie prostych czynnościach, ale którzy dla firmy mają taką samą jak pełnosprawni wartość.

Wszystkie wyżej wymienione działania to wyzwania dla specjalistów z działów HR oraz dla menedżerów liniowych. Zadania niełatwe, ale konieczne i… opłacalne. Bowiem – jak podkreślali dyskutanci na wspomnianym wyżej panelowym spotkaniu – pracownicy niepełnosprawni są bardziej lojalni, mają silniejszą motywację, są otwarci na nowe wyzwania i skuteczni, gdyż chcą udowodnić sobie i innym, że potrafią.

W tej beczce miodu jest też łyżka dziegciu: postawy roszczeniowe, zwłaszcza na niższych stanowiskach. Ale w tym akurat przypadku można chyba stwierdzić, że niepełnosprawni nie różnią się bardzo od swoich sprawnych współpracowników.

Nowy system rejestrowania zwolnień lekarskich

Read full article  | No Comments

Od 2015 roku nastąrecepty1pią duże zmiany w systemie zwolnień lekarskich. Nowe rozwiązanie ma sprzyjać kontroli prawdziwości wystawianych zaświadczeń oraz zapobiegać fałszerstwom.

W trakcie wizyty lekarz będzie mógł bezpośrednio wysłać dane do systemu ZUS. Wśród przesłanych informacji będzie kod choroby, stan pacjenta oraz czas potrzebny na wyleczenie. Będzie wciąż możliwe przygotowanie tradycyjnego papierowego zwolnienia podpisanego oraz opatrzonego pieczątką.

Dotychczasowe papierowe wersje zwolnień zostaną zastąpione elektronicznym systemem, który pozwoli lepiej kontrolować prawdziwość choroby osoby przebywającej na zwolnieniu. Początkowo nowy system będzie funkcjonował równolegle ze starym, kartkowym, ale od 2015 r. każda firma zatrudniająca więcej niż 5 osób będzie musiała mieć dostęp do systemu rejestrującego zwolnienia.

Zmiany w sposobie informowania o zwolnieniach lekarskich mają zgodnie z założeniami Ministerstwa Pracy usprawnić pracę lekarzy, którzy już nie będą musieli dostarczać papierowych zaświadczeń do ZUS ,ale również pozwolą na bieżąco informować pracodawców o sytuacji zdrowotnej pracowników. Informacja o zwolnieniu będzie umieszczana w systemie już w trakcie wizyty u lekarza. W ten sposób pracodawca bardzo szybko zostanie poinformowany o absencji pracownika oraz o jego przewidywanym czasie powrotu do swoich obowiązków.

Zmiany w sposobie rejestrowania zwolnień lekarskich mają zlikwidować proceder wystawiania fałszywych zwolnień lekarskich oraz niezgodnego z prawem pobierania zasiłków chorobowych.

Employer branding w czasie kryzysu

Read full article  | No Comments

Czy employer branding ma sens w czasie kryzysu? Czy na rynku określonym przez deficyt miejsc pracy pracodawca musi przejawiać troskę o swój wizerunek w oczach kandydatów do pracy, a szerzej – opinii publicznej? Powinien, jeśli funkcjonowanie firmy widzi w perspektywie dłuższej niż okres spowolnienia gospodarczego.

Employer branding musi być na stałe wpisany w strategię i praktykę firm. I rzeczywiście ostatnio tak jest – także w naszym kraju. Świadczy o tym niemalejąca popularność rożnego typu rankingów, a także certyfikacji firmowanych przez specjalistyczne organizacje – takie jak np. międzynarodowy instytut CRF, który wydaje przedsiębiorstwom cieszący się dużym uznaniem certyfikat „Top Employers”. W Polsce CRF prowadzi obecnie już czwartą, doroczną edycję certyfikacji i z roku na rok – mimo symptomów „pełzającego” kryzysu – do badań poprzedzających przyznanie certyfikatu Dobrego Pracodawcy zgłasza się coraz więcej organizacji. Przedstawiciele nagradzanych firm potwierdzają, że certyfikaty employer-brandingowe są zauważane i uwzględniane przez kandydatów poszukujących pracy. Ma to miejsce także i teraz, kiedy rynek pracy jest w Polsce rynkiem pracodawcy.

Spowolnienie gospodarcze, które w coraz większym stopniu dotyka naszą dotychczas „zieloną wyspę” i związane z tym większe bezrobocie nie skutkują bowiem automatycznie tym, że w każdej branży i w każdym regionie kraju apetyty poszukujących zatrudnienia maleją. Zwłaszcza w przypadku dobrze wykształconych absolwentów oraz doświadczonych specjalistów niektórych branż (inżynieria, informatyka) nie odnotowuje się wcale wzrostu deklaracji typu „Przyjmę każdą pracę”.

Z danych opublikowanych niedawno przez Stowarzyszenie Agencji Zatrudnienia wynika, że wśród czynników decydujących o wyborze pracodawcy studenci i absolwenci na pierwszym miejscu stawiają wysokość płacy, ale zaraz po tym tzw. czynniki społeczne: dobrą atmosferę w firmie, satysfakcję z pracy, możliwości rozwoju, zachowanie równowagi między pracą a życiem osobistym. Wygląda na to, że to już trwała zmiana świadomości u kandydatów do pracy i że równie trwałą tendencją jest odpowiedź na to ze strony pracodawców: employer branding.

Polak optymistą w kryzysie

Read full article  | No Comments

Czterech na pięciu Polaków (79 proc.) uważa, że Polska doświadcza poważnego kryzysu gospodarczego, a rzadziej niż co trzeci z nas (28 proc.) liczy na to, że sytuacja ta w 2013 roku ulegnie poprawie. Ale jednocześnie 70 proc. tej samej populacji twierdzi, że sytuacja firm, w których pracują, jest dobra, efektów ogólnego kryzysu tam nie odczuwa się. Ponadto 60 proc. badanych spodziewa się, że ich pracodawca poprawi swoją kondycję w roku, który właśnie się zaczął. Takie paradoksalnie niezbieżne wnioski wypływają z wyników 10. już edycji badania „Monitor Runku Pracy”, które od trzech lat realizuje w naszym kraju Instytut Badawczy Randstad. Które opinie lepiej odzwierciedlają rzeczywistość? Odpowiedź prawidłowa: wszystkie, biorąc pod uwagę specyfikę badania i psychologiczne uwarunkowania udzielanych w badaniu odpowiedzi.

Wyniki te zaczynają być mniej kontrowersyjne, kiedy z raportu badawczego wyczyta się, że ankietowana grupa składała się w całości z osób, które obecnie mają pracę. Są to więc ci pracownicy, którzy utrzymali swoje zatrudnienie po fali restrukturyzacji antykryzysowych w firmach na polskim rynku. Warto pamiętać, że tylko w 2012 roku przeprowadzonych zostało ponad 900 zgłoszonych do Urzędów Pracy zwolnień grupowych! Ci pracownicy, którzy w firmach zostali, mają więc prawo do pewnej dozy optymizmu – redukcje mają przecież swoje ekonomicznie uzasadnione granice, a i zdrowy rozsądek podpowiada, że restrukturyzacja nie może polegać na zwolnieniach ciągnących się w nieskończoność. Niezwolniony pracownik oddycha więc z ulgą, ale już za chwilę mobilizuje się do bardziej rzetelnego wykonywania obowiązków, znając zagrożenia dla swojego status quo w firmie. Pod koniec 2012 roku tylko 9 proc. badanych „Monitorem” Polaków ryzyko utraty pracy oceniło jako duże, a 23 proc. jako umiarkowane. W pesymizmie co do oceny tego ryzyka prym w UE wiodą Grecy (odpowiednio 14 proc. i 30 proc.), ale wyprzedzają nas także Węgrzy, Słowacy, Hiszpanie i Włosi.

Z „Monitora Rynku Pracy” Instytutu Randstad wynika, że polscy respondenci odczuli w II połowie minionego roku zwiększenie obowiązków za niezmienione wynagrodzenie, ale jednocześnie z nadzieją patrzą w najbliższą przyszłość swoich firm, licząc na poprawę ich kondycji w 2013 roku, a w związku z tym spodziewają się nawet… podwyżek wynagrodzenia (zdecydowanie liczy na to 12 proc. respondentów, mniej zdecydowanie 47 proc.). Czas pokaże, czy ich nadzieje były płonne…

Kryzysowe uwarunkowania i wynikający z nich dyktat pracodawców na rynku pracy nie zmniejszył znacząco mobilności pracowników i skali ich przemieszczeń z firm do firm. Pracę w ciągu minionych sześciu miesięcy zmieniło 16,8 proc. badanych i jest to wynik porównywalny do średniej europejskiej – 16,2 proc. (porównania są możliwe, bowiem Instytut Randstad prowadzi równoległe badania w większości krajów Unii). Oczywiście warto pamiętać, że owa mobilność Polaków nie w każdym przypadku jest dobrowolna – wymuszone zmiany pracy w II półroczu 2012 roku wynikały choćby ze wspomnianych wyżej restrukturyzacji i zwolnień grupowych.

Deklarowane przez badanych powody zmiany pracy też jawią się ciekawie: oto na pierwszym miejscu respondenci postawili poszukiwanie „lepszych warunków pracy” (46 proc.), na drugim „niezadowolenie z aktualnego pracodawcy” (25 proc.), a na kolejnym – „osobiste pragnienie zmiany” (25 proc.). W pewnym stopniu odpowiada to utrwalającej się tendencji niewiązania drogi zawodowej tylko z jednym miejscem pracy na całe życie. Warto dodać, że wśród respondentów „Monitora” 44 proc. miało wykształcenie średnie, a 45 proc. wyższe, co mobilności zawodowej sprzyja, bo są to ludzie bardziej świadomie kształtujący swoją karierę zawodową i lepiej przystosowujący się do zmiennych warunków runku pracy.

Respondentów zapytano też o osobiste plany i postanowienia, jakie zwykle podejmuje się na początku nowego roku. Tu najciekawsze wydaje się to, że aż 79 proc. badanych chciałoby w 2013 roku osiągnąć większą równowagę między pracą a życiem prywatnym. Czy nasze firmy sprostają takim marzeniom swoich pracowników? Odpowiedź da samo życie – w nowym „Monitorze Rynku Pracy”, za rok.

Źródło danych: Raport z badania „Monitor Rynku Pracy” Instytutu Badawczego Randstad, Warszawa, 14 stycznia 2013 r.