Jak rozwijać i motywować dobrych pracowników?

Jak motywować dobrych pracownikówJohn Lennon napisał kiedyś: ”życie jest czymś co się przydarza, kiedy zajmujemy się planowaniem przyszłości”  Trudno zaprzeczyć celności tego stwierdzenia.

Odkrycie samego siebie to źródło energii. Stąd pochodzi droga do zdrowej kariery zawodowej. Pracownik wybiera swoją pierwszą rolę kierując się specjalizacją jaką zdobył w szkole, radami innych, pasją i czasami koniecznością. Na początku nie czuje się pewnie swojej roli, zdobywa doświadczenia i praktykę. Nie jest pewien czy osiągnie rezultaty, czy ma odpowiednie umiejętności, talent. Kiedy osiąga pewien poziom stabilizacji może przejść do innej roli albo rozwinąć się w obecnej.

Firmy często budują ścieżki kariery „w górę”. Od pracownika szeregowego poprzez zdobycie trochę praktycznej wiedzy i wykorzystanie trochę czasu do awansu na stanowisko osoby nadzorującej innych szeregowych pracowników. Potem, jeśli ma osiągniecia, szczęście lub kontakty, wspina się do roli menedżera. Jednak najwłaściwszym sposobem podejścia do rozwoju i budowania ścieżki kariery jest znalezienie właściwego dopasowania.

Każda osoba powinna znaleźć sobie taką rolę, która będzie wymagała od niej, aby robiła coraz więcej i więcej tego, w czym w naturalny sposób jest dobra i co kocha. Wyzwaniem dla firm jest pomoc każdemu pracownikowi w znalezieniu tej roli, w której jej wyjątkowa kombinacja mocnych stron odpowiada wymaganiom tych ról, tj. umiejętności, wiedzy, talentów i pasji. Laurence Peter w swojej książce „The Peter Principle” ostrzegł nas, że nie zadając pytań „dokąd zmierzam?” doprowadzimy siebie lub pracownika na poziom niekompetencji. Ta błędna przesłanka to założenie, że każdy następny szczebel kariery to nieco bardziej rozbudowana lub bardziej skomplikowana wersja poprzedniego. Aby zyskać szacunek, należy się wspinać w górę. Nie można zawrócić, bo jest to równoznaczne z porażką. Ludzie idą na oślep w górę, a później okazuje się, że na szczyt prowadziła nie tędy droga. Wiele działów personalnych w ocenach okresowych dokonuje identyfikacji luk kompetencyjnych, a potem stawia sobie za cel wypełnienie tych luk. Jednak jedno to poznanie słabych stron, a drugie to dopasowanie do roli, do naturalnych talentów, do wewnętrznego ego. A te są trudne do wyuczenia. Droga z niekompetencji do kompetencji jest bardzo długa i bardzo często niemożliwa do osiągniecia.

Doskonałość wymaga różnych talentów, a te są trudne do wyuczenia. Każdy szczebel kariery niekoniecznie prowadzi na następny. Ale każde spojrzenie w lustro tak. Samopoznanie ma służyć zdobyciu wiedzy o sobie i o tym, jak możemy to wykorzystać. Odkrycie samego siebie jest źródłem wiedzy. Czy pasjonuje mnie ta rola w której jestem? Czy uczę się jej szybko? Czy jestem w tej roli dobry? Czy dodaje mi sił i satysfakcji? Na te pytania powinien znać odpowiedź również szef, którego rolą jest motywowanie i wspieranie w rozwoju pracownika. Jak motywować i utrzymać dobrych pracowników/handlowców? Angażować ich w zadania, które kochają, które sprawiają im radość, w których mogą pokazać swoje wewnętrzne ego? Na te pytania odpowiedzi znajdziemy podczas rozmów i obserwacji pracowników – na które musimy znaleźć czas! Życie jednak pokazuje, że nie spędzamy wystarczająco dużo czasu z naszymi ludźmi i ich po prostu nie znamy. Nie wiemy, jakie mają marzenia, cele osobiste, czym się pasjonują. Na to co najważniejsze nie mamy czasu, a jedynie tędy prowadzi droga do dalszego rozwoju i motywacji ludzi.

Nie staraj się zmieniać siebie, swoich wartości, bo to rzadko przynosi efekty. Bądź jednak świadom swoich cech i pracuj efektywnie nad ich rozwijaniem. Unikaj zadań, metod, stanowisk, które w twojej ocenie przerastają twe możliwości lub są niezgodne z twoimi naturalnymi preferencjami. Bądź świadom wyznawanych wartości.  Zadaj sobie pytanie rano w lustrze: kogo chcę w nim ujrzeć? Jeśli czujesz wewnętrzny konflikt miedzy silnymi stronami a wydajnością, to wartości będą ostatecznym testem naszego wyboru. Odpowiedz sobie na pytanie: co jest twoja wewnętrzną wartością? Czy to co robisz daje ci pełną pasję i satysfakcję?

W obecnym czasie firmy uświadamiają sobie, że bez względu na to, kogo chcą zatrudnić, kogo potrzebują – czy programistę, czy kierowcę, najważniejszymi aspektami pracy są najbardziej ludzkie zachowania, tj. wyczucie, ocena działania, kreatywność, ambicja, empatia, wewnętrzne ego oraz tworzenie więzi. Ogromną część majątku firmy stanowi „materiał, który tkwi w głowach” pracowników.

Każda firma powinna się koncentrować na czterech kluczowych działaniach: na wyborze właściwej osoby, na sprecyzowaniu oczekiwań wobec niej, motywowaniu i wpływaniu na jej rozwój. To są mocne fundamenty firmy. Właściwi ludzie, we właściwych rolach, zarządzani przez odpowiednich menedżerów to klucz do zaangażowania pracowników.
Monika Iwaniec, ekspert rynku pracy Praca.pl



, ,

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Możesz użyć następujących tagów oraz atrybutów HTML-a: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

This entry was posted on 28 stycznia 2013 and is filed under HRM. Written by: . You can follow any responses to this entry through the RSS 2.0 feed. You can leave a response, or trackback from your own site.