Niepełnosprawni w firmie – potrzeba biznesowa czy inwestycja w wizerunek?

Dhandicapped1laczego firmy zatrudniają osoby niepełnosprawne? Czy wynika to tylko z interesu ekonomicznego, czy może jednak świadczy o prospołecznym nastawieniu zarządzających firmami? Praktyka pokazuje, że i jedno, i drugie.

Z badania przeprowadzonego w ramach specjalnego projektu krakowskiej AGH na grupie 100 firm-respondentów (a zaprezentowanego przez przedstawicielkę HRK podczas jednej z panelowych dyskusji na niedawnym Kongresie Kadry) wynika, że ważnymi powodami rekrutowania pracowników o różnym stopniu niepełnosprawności są potrzeby biznesowe. Z jednej strony są to korzyści finansowe związane z PFRON (70 proc. odpowiedzi), ale z drugiej – także konkretne kwalifikacje zawodowe, które posiadają niepełnosprawni kandydaci do pracy, wygrywając podczas rekrutacji z osobami sprawnymi (także 70 proc. odpowiedzi).

Prawie tyle samo badanych (ok. 68 proc.) jako powód zatrudniania niepełnosprawnych wskazało wartości firmy, wśród których poczesne miejsce zajmują postulaty równościowe i antydyskryminacyjne. Te odpowiedzi świadczą z kolei o świadomej inwestycji w wizerunek organizacji. Obrazu wizerunkowych przyczyn dopełnia kolejna grupa odpowiedzi (50 proc.), która zatrudnianie osób niepełnosprawnych tłumaczy „wrażliwością kadry zarządzającej”.
Czyżby więc wyrównywanie szans w zatrudnieniu osób z niepełnosprawnością stawało się na naszym rynku pracy coraz powszechniejszą praktyką? Przytaczane tu wyniki mogą być jedynie częściowym dowodem na słuszność takiej tezy, gdyż badaniem AGH objęte zostały przede wszystkim wybrane firmy i instytucje, które już stosują wzorcowe praktyki w tym zakresie. Udowadniają one, że można połączyć korzyść ekonomiczną z postawą prospołeczną, chociaż zatrudnianie niepełnosprawnych pociąga za sobą wiele problemów z zakresu HRM, bezpieczeństwa, logistyki itp.

Zatrudniając niepełnosprawnych firma musi przede wszystkim usunąć wszelkie bariery architektoniczne. Następny ruch to dostosowanie stanowisk pracy, maszyn, linii produkcyjnych etc. do potrzeb i możliwości pracowników niepełnosprawnych. Kolejny problem to ustalenie norm bezpieczeństwa i higieny pracy (np. wytrzymałościowych i siłowych przy pracach fizycznych), organizacja pracy i jej wymiar czasowy właściwy dla warunków zdrowotnych pracownika itd. Czasem istnieje też potrzeba wyznaczenia specjalnych opiekunów pracowników niepełnosprawnych – np. osoby znającej język migowy w przypadku zatrudnienia niesłyszących. I wreszcie – last but not least – należy mentalnie przygotować pełnosprawne kadry firmowe do tego, że wśród załogi pojawią się „sprawni inaczej”, którym być może czasem trzeba będzie pomóc w jakichś pozornie prostych czynnościach, ale którzy dla firmy mają taką samą jak pełnosprawni wartość.

Wszystkie wyżej wymienione działania to wyzwania dla specjalistów z działów HR oraz dla menedżerów liniowych. Zadania niełatwe, ale konieczne i… opłacalne. Bowiem – jak podkreślali dyskutanci na wspomnianym wyżej panelowym spotkaniu – pracownicy niepełnosprawni są bardziej lojalni, mają silniejszą motywację, są otwarci na nowe wyzwania i skuteczni, gdyż chcą udowodnić sobie i innym, że potrafią.

W tej beczce miodu jest też łyżka dziegciu: postawy roszczeniowe, zwłaszcza na niższych stanowiskach. Ale w tym akurat przypadku można chyba stwierdzić, że niepełnosprawni nie różnią się bardzo od swoich sprawnych współpracowników.



,

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Możesz użyć następujących tagów oraz atrybutów HTML-a: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

This entry was posted on 21 czerwca 2013 and is filed under Rynek pracy. Written by: . You can follow any responses to this entry through the RSS 2.0 feed. You can leave a response, or trackback from your own site.