Pracodawca.pl

Od 2015 roku nastąpią duże zmiany w systemie zwolnień lekarskich. Nowe rozwiązanie ma sprzyjać kontroli prawdziwości wystawianych zaświadczeń oraz zapobiegać fałszerstwom.

W trakcie wizyty lekarz będzie mógł bezpośrednio wysłać dane do systemu ZUS. Wśród przesłanych informacji będzie kod choroby, stan pacjenta oraz czas potrzebny na wyleczenie. Będzie wciąż możliwe przygotowanie tradycyjnego papierowego zwolnienia podpisanego oraz opatrzonego pieczątką.

Dotychczasowe papierowe wersje zwolnień zostaną zastąpione elektronicznym systemem, który pozwoli lepiej kontrolować prawdziwość choroby osoby przebywającej na zwolnieniu. Początkowo nowy system będzie funkcjonował równolegle ze starym, kartkowym, ale od 2015 r. każda firma zatrudniająca więcej niż 5 osób będzie musiała mieć dostęp do systemu rejestrującego zwolnienia.

Zmiany w sposobie informowania o zwolnieniach lekarskich mają zgodnie z założeniami Ministerstwa Pracy usprawnić pracę lekarzy, którzy już nie będą musieli dostarczać papierowych zaświadczeń do ZUS ,ale również pozwolą na bieżąco informować pracodawców o sytuacji zdrowotnej pracowników. Informacja o zwolnieniu będzie umieszczana w systemie już w trakcie wizyty u lekarza. W ten sposób pracodawca bardzo szybko zostanie poinformowany o absencji pracownika oraz o jego przewidywanym czasie powrotu do swoich obowiązków.

Zmiany w sposobie rejestrowania zwolnień lekarskich mają zlikwidować proceder wystawiania fałszywych zwolnień lekarskich oraz niezgodnego z prawem pobierania zasiłków chorobowych.

Szczególną odmianą benefitów oferowanych pracownikom są programy nakierowane na utrzymanie równowagi między pracą a życiem osobistym i rodzinnym. Work-life-balance jest obecnie integralnym elementem strategii personalnych wielu firm. Szczegółowe rozwiązania w tej dziedzinie opierają się na pomysłach standardowych – takich jak np. praca zdalna – ale także oryginalnych – jak na przykład… wspieranie zespołu muzycznego, złożonego z pracowników.

Najpopularniejszym sposobem wspierania równowagi między pracą a życiem, stosowanym dziś w wielu organizacjach, są elastyczne formy pracy. Kiedy np. sytuacja życiowa pracownika wymaga, by ze względu na wyprawienie dziecka do szkoły zaczynał pracę w innych niż typowe godzinach, to firma umożliwia mu to. W szczególnych przypadkach – kiedy pozwala na to charakter obowiązków – możliwa jest okresowa praca „z domu”. Takie udogodnienia mają np. młode matki w Citi Handlowym i pozostałych spółkach Grupy Citi. Tak samo jest w Raiffeisen Banku, gdzie wdrożono program „Dbamy o Mamy”, w ramach którego mają one możliwość pogodzenia pracy z opieką nad dzieckiem. Podobnie jest w firmie konsultingowej Capgemini, gdzie działa program „Biznes Mama”, umożliwiający młodym matkom aktywność zawodową bez konieczności powrotu do pracy na pełen etat – dzięki elastycznym formom pracy mogą godzić role pracownicy i matki.

Praca zdalna i elastyczne godziny pracy są bonusem nie tylko dla młodych matek – także mężczyźni mogą z tych form korzystać, jeśli tylko jest to możliwe i nie odbije się negatywnie na wynikach pracy. W firmie GTECH, która produkuje i serwisuje systemy loteryjne, telepraca jest formą wypełniania swoich obowiązków dla 15 proc. załogi! Z kolei u operatora sieci T-.Mobile matki powracające do pracy po urlopie wychowawczym jeszcze przez trzy miesiące mogą wcześniej wychodzić z firmy. We wspomnianym już Raiffeisenie także młodzi ojcowie mają bonusy – dwa dni wolne do wykorzystania na opiekę nad potomkiem w trakcie pierwszego roku życia dziecka. Zaś w firmie farmaceutycznej Boehringen Ingelheim dla młodych rodziców jest firmowe „becikowe”.

Ciekawym sposobem wdrażania hasła „work-life-balance” jest ograniczanie do minimum pracy w godzinach nadliczbowych. Taka zasada obowiązuje np. w firmie konsultingowej CGI, gdzie tylko w sytuacjach szczególnych dopuszcza się pracę „po godzinach”, rekompensując taką konieczność dodatkowymi dniami wolnymi. Pomocne w utrzymaniu prawidłowego balansu między życiem a pracą może być umożliwienie pracownikowi dodatkowego – poza ustawowym urlopem – oddechu od spraw zawodowych. We wspomnianej już firmie Boehringen Ingelheim jest to dodatkowy urlop dla osób, które przepracowały w organizacji więcej niż 20 lat. A Grupa ITI daje możliwość pójścia na półroczny, bezpłatny urlop, tzw. sabatical, w czasie którego pracownik może podreperować zdrowie fizyczne i psychiczne, albo oddać się swoim pasjom pozazawodowym.

Szczególnym przykładem uwzględniania pasji pozazawodowych jest inicjatywa ING Banku Śląskiego, który wspiera… pracowniczy zespół wokalno-muzyczny „Singers”. W tym kontekście inicjatywy innych organizacji, finansujących np. firmowe sekcje sportowe, wydają się prawie banalne. Zważywszy jednak, że obecnie zarządy widzą głęboki sens ekonomiczny w propagowaniu zdrowej równowagi między pracą a życiem, można przypuszczać, że w tej dziedzinie piony HR nie powiedziały jeszcze ostatniego słowa.

Zdarzenie zaistniałe na terenie zakładu pracy jest wypadkiem przy pracy nawet, gdy doszło do niego jeszcze przed rozpoczęciem pracy.

Tak uznał Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 7 lutego 2013 r. (III UZP 6/12), dotyczącej sytuacji, w której do zdarzenia wypadkowego doszło już po przekroczeniu przez pracownicę bramy zakładu pracy, ale jeszcze przed wejściem do budynku firmy (np. upadek na terenie wewnątrzzakładowego parkingu, czy wypadek komunikacyjny, do którego doszło na wewnątrzzakładowej drodze). W odniesieniu do powyższego stanu faktycznego sądy niższej instancji miały spore wątpliwości, czy należy go kwalifikować już jako wypadek przy pracy, czy jeszcze jako wypadek w drodze do pracy.

Jej rozstrzygnięcie miało kolosalne skutki prawne, gdyż wypadki przy pracy podlegają ochronie ubezpieczeniowej na podstawie ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (j.t. Dz. U. z 2009 r., Nr 167, poz. 1322 ze zm.), zaś wypadek w drodze do pracy objęty jest ochroną z art. 57b ust. 1 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 roku o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (j.t. Dz. U. z 2009 r., Nr 153, poz. 1227 ze zm.). W omawianej uchwale Sąd Najwyższy uznał, że wytyczenia granicy pomiędzy drogą do (lub z) pracy a miejscem pracy (a w konsekwencji również kwalifikacji zdarzenia jako wypadku w drodze albo przy pracy i objęcia ochroną w ramach ubezpieczenia rentowego lub wypadkowego) należy dokonywać w oparciu o kryterium przestrzenne, tj. gdzie doszło do zdarzenia. Jego zastosowanie wynika stąd, że to pracodawca jest odpowiedzialny za należyte utrzymanie stanu technicznego całego terenu zakładu pracy, a więc również dróg wewnętrznych i parkingów położonych na jego terenie lub pozostających w jego zarządzie. Takie stanowisko daje większą ochronę pracownikom, gdyż ubezpieczenie wypadkowe uprawnia ich do szerszych świadczeń, np. jednorazowych odszkodowań w związku z wypadkiem.

Łukasz Prasołek

Takiej odpowiedzi udzielił podsekretarz stanu w resorcie pracy Radosław Mleczko, odpowiadając na interpelację poselską nr 12162. W jego ocenie orzecznictwo sądowe dokładnie wyjaśnia, jakie są relacje pomiędzy przejazdami odbywanymi w ramach podróży służbowych a czasem pracy pracownika. W ocenie MPiPS podróż służbowa obejmuje różne stany faktyczne i trudno byłoby przyjąć ogólną regulację, która w prosty sposób ustaliłaby zasadę zaliczania czasu przejazdu do czasu pracy. Czy ten pogląd jest na pewno słuszny?

Rzeczywiście od lat 70-tych XX wieku mamy ugruntowane orzecznictwo na temat zaliczania do czasu pracy czasu przejazdu w ramach podróży służbowej. Wynika z niego, że co do zasady czas przemieszczania się do miejsca docelowego i powrotu z niego w ramach delegacji nie jest czasem pracy. Zalicza się jednak na zasadzie wyjątku do czasu pracy okresy podróży pokrywające się z czasem pracy zatrudnionego, czyli np. przypadające od poniedziałku do piątku w godzinach jego normalnej pracy np. 9.00 – 17.00. Problem polega jednak na tym, że orzecznictwo dotyczące tego zagadnienia pochodzi z okresu, kiedy w podróż służbową jechało się zazwyczaj pociągiem i wtedy pracownik rzeczywiście nie świadczył pracy. Obecnie coraz częściej standardem jest odbywanie podróży służbowych pojazdami służbowymi, czy prywatnymi wykorzystywanymi do celów służbowych na podstawie stosownej umowy zawartej z pracodawcą. W tym zakresie pojawia się więc pytanie, czy wtedy czasu przemieszczania się przez pracownika nie powinniśmy jednak zaliczać do czasu pracy? Czy wtedy pracownik nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy? Pracodawcy nie traktują takich okresów jako czasu pracy, choć można tu mieć uzasadnione wątpliwości i chyba jednak zmiany w przepisach byłyby potrzebne.

Łukasz Prasołek

Od dłuższego czasu trwa dyskusja co do dopuszczalności stosowania weksli in blanco w stosunkach pracy, co dotyczy głównie zatrudnionych ponoszących odpowiedzialność materialną (magazynierzy, sprzedawcy w sklepach). W związku z wątpliwościami co do ich stosowania wobec pracowników Główny Inspektor Pracy zwrócił się do MPiPS o ustawowe uregulowanie tej kwestii.

Skąd te wątpliwości? Otóż Sąd Najwyższy przez lata dopuszczał zastosowanie weksli w stosunkach pracy. Jednak w ostatnim wyroku dotyczącym tej problematyki z 26 stycznia 2011 r. (II PK 159/10) przyjął, że pracodawcom w żadnym razie nie mogą przysługiwać dwa odrębne tytuły dochodzenia roszczeń o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika – jeden na podstawie przepisów Kodeksu pracy o odpowiedzialności materialnej pracowników, a drugi na podstawie samodzielnego i abstrakcyjnego weksla, który odrywa się od pracowniczego stosunku podstawowego, w związku z którym doszło do wystawienia weksla gwarancyjnego w celu lepszego zabezpieczenia roszczeń pracodawcy.

W związku z powyższym PIP chciałaby, aby problematyka weksli została uregulowana wyraźnie w kodeksie pracy. W swoim piśmie do resortu pracy GIP proponuje 2 alternatywne rozwiązania tej kwestii – dodanie nowego przepisu w zasadach prawa pracy lub w rozdziale dotyczącym odpowiedzialności materialnej pracowników. W pierwszym przypadku zasadą miała być sankcja nieważności dla pracowniczych weksli, a co więcej przyjęcie przez zatrudniającego takiego zabezpieczenia miałoby być wykroczeniem, za co groziłby mandat w razie kontroli PIP. W drugim przypadku przepis miałby zakazywać stosowania weksli, co miałoby dotyczyć nie tylko czystej odpowiedzialności materialnej, ale również należności z tytułu zakazu konkurencji i związanych z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych.

Łukasz Prasołek

Rekrutacja dziś przestaje być prostą procedurą w ramach firmowego działu HR, w której rekrutujący i rekrutowani odgrywają znane sobie role. Poszukując idealnych kandydatów, pracodawcy coraz częściej powierzają rekrutację zawodowym rekruterom, konsultantom ze specjalistycznych firm i agencji. Odpowiadając na zapotrzebowanie rynku, Uniwersytet Warszawski prowadzi już nawet Studium Profesjonalnej Rekrutacji.

Od czasu, kiedy „podanie o pracę” zastąpił list motywacyjny, a „życiorys” przekształcił się w usystematyzowane CV, minęło w Polsce trochę ponad 20 lat. To odpowiednio długi czas, by nowoczesne metody i narzędzia rekrutacyjne w naszych firmach się upowszechniły, ale też dostatecznie długi czas na to, by… praktyka rekrutacji uległa w dużym stopniu rutynie.

Tymczasem rekrutacja to najbardziej czuła sfera całego procesu zarządzania zasobami ludzkimi – błędy na tym etapie popełnione mszczą się zarówno na firmie, jak i na samym pracowniku. Zatrudniony nieodpowiedni kandydat może wyrządzić organizacji wiele szkód, samemu czując się niekomfortowo.

Zdając sobie sprawę z tych niebezpieczeństw, od pewnego czasu specjaliści HRM i praktycy zarządzania położyli ogromny nacisk na profesjonalizację dziedziny rekrutacji. Dziś już nie wystarczy dopełnić procedury, zastosować testy i zadać kilka podchwytliwych pytań – kandydaci potrafią coraz lepiej sprostać pułapkom takiego „egzaminu”. Dobry rekruter dziś to właściwie odrębna profesja, choć nie ma jeszcze takiej pozycji na oficjalnej liście zawodów. Profesjonalny rekruter nie tylko umie efektywnie wykorzystać profile kompetencyjne, właściwie interpretuje testy osobowościowe, ale też bierze pod uwagę aspekty prawne – w tym równościowe i antydyskryminacyjne – jak i drażliwe etycznie, takie jak uczciwość kandydata, podzielanie wyznawanych przez niego i stosowanych przez daną firmę wartości itp.

 Efektywny rekruter – jak „lekarz pierwszego kontaktu” – musi ocenić „zdrowie” kandydata i postawić właściwa diagnozę. W tym celu (dalej stosując analogię medyczną) również konfrontuje „wyniki badań i analiz”, a to w naszym przypadku oznacza m.in.: aktywność kandydata na forach internetowych, jego ewentualne blogi, profile na Facebooku, Goldenline czy Naszej Klasie.

A co z tego wynika dla kandydata? To, żeby uważał gdzie i jak się przedstawia, co „lajkuje”, na ile jest autentyczny i uczciwy w publicznym wyrażaniu swoich poglądów i jak je realizuje w życiu. Cóż, dziś prezentacja kandydata nie ogranicza się do tych kilkunastu minut podczas rozmowy kwalifikacyjnej. A wiadomo nie od dziś: jak cię widzą, tak cię piszą…

Od kilku lat trwają prace nad zmianami dotyczącymi podróży służbowych, niestety do tej pory już kilkakrotnie minister finansów nie dopuszczał do ich wprowadzenia ze względu na obciążenie budżetu. 29 stycznia minister pracy podpisał jednak wreszcie tak wyczekiwane rozporządzenie. Zastąpi ono 2 obowiązujące dotychczas rozporządzenia z 2002 r. dotyczące krajowych i zagranicznych podróży służbowych.

Zmiany w podróżach służbowych to przede wszystkim wzrost kosztów diet z 23 do 30 zł i w związku z powyższym wzrost także innych świadczeń z tytułu podróży służbowej liczonych jako procent od diety, czyli ryczałtu za nocleg z 34,50 zł na 45 zł oraz ryczałtu na pokrycie kosztów dojazdu środkami komunikacji lokalnej z 4,60 zł do 6 zł. Poza tym dieta krajowa, która dotychczas przysługiwała albo w pełnej wysokości albo w ogóle będzie proporcjonalnie zmniejszana w razie zapewnienia pracownikowi częściowego wyżywienia. Przy czym zagwarantowanie śniadania albo kolacji spowoduje zmniejszenie diety odpowiednio o 25% a przypadku obiadu o 50%. Co ważne będzie to obejmowało także zagwarantowanie pracownikowi usług hotelarskich, w ramach których zagwarantowane jest wyżywienia. W większości hoteli opłata za nocleg obejmuje w standardzie śniadania, a więc wtedy automatycznie pracownikowi będzie przysługiwało tylko 75% diety krajowej. Nie zmieniają się zasady dotyczące czasu podróży i prawa do diety, co oznacza, że uprawnienie to nabędą nadal tylko zatrudnieni podróżujący ponad 8 godzin, przy czym najpierw będzie to ½ diety, a dopiero po przekroczeniu 12 godzin podróży cała dieta.

Ważną nowością w podróżach krajowych będzie ponadto ograniczenie możliwości zwrotu kosztów noclegu na podstawie rachunku do kwoty 20-krotności diety, czyli 600 zł. Zgodnie z nowymi przepisami tylko w uzasadnionych przypadkach pracodawca będzie mógł wyrazić zgodę na zwrot tych kosztów w kwocie przekraczającej powyższy limit. Już jednak można stwierdzić, że problematyczne będzie w praktyce określenie co to znaczy „w uzasadnionych przypadkach”.

W przypadku podróży zagranicznych z pewnością należy odnotować zmianę waluty rozliczania diet i innych świadczeń w przypadku wielu krajów z dolara na EURO. Ponadto należy zauważyć rozszerzenie liczby krajów wymienionych w załączniku do rozporządzenia ze 108 na 111 (nowością jest np. Oman) oraz wzrost diet przeciętnie o kilka Euro. Same zasady rozliczania diet i ich zmniejszania ze względu na częściowe zapewnienie wyżywienia pozostają bez zmian. Zlikwidowane jedynie podwyższone diety dla kurierów dyplomatycznych.

Z innych zmian nowością będzie możliwość określania kilku państw docelowych w podróży służbowej, od których będzie zależała wysokość diety, a nie tylko jednego państwa, jak jest dotychczas. Działanie takie wydaje się jednak bardzo niepraktyczne dla firm, gdyż znacznie utrudni rozliczenia kosztów podróży służbowych, co w skrajnych przypadkach mogłoby wiązać się ze dużym obciążeniem dodatkowymi obowiązkami dla osób je rozliczających.

Zmniejszeniu uległ również ryczałt na pokrycie kosztów dojazdu z dworca kolejowego, czy portu lotniczego lub morskiego do/z miejscowości docelowej w przypadku, gdy pracownik realnie ponosi taki koszt tylko w 1 stronę, gdyż wtedy wypłacane będzie jedynie 50% ryczałtu (1/2 diety), a nie jego pełna kwota wynosząca 1 dietę.

W przypadku zaliczek w podróżach służbowych określono kurs według którego mają być one przeliczane na złotówki, w przypadku zgody pracownika na otrzymanie zaliczki w polskiej walucie. Będzie to średni kurs złotego w stosunku do walut obcych określony przez NBP z dnia wypłaty zaliczki.

Łukasz Prasołek

John Lennon napisał kiedyś: ”życie jest czymś co się przydarza, kiedy zajmujemy się planowaniem przyszłości”  Trudno zaprzeczyć celności tego stwierdzenia.

Odkrycie samego siebie to źródło energii. Stąd pochodzi droga do zdrowej kariery zawodowej. Pracownik wybiera swoją pierwszą rolę kierując się specjalizacją jaką zdobył w szkole, radami innych, pasją i czasami koniecznością. Na początku nie czuje się pewnie swojej roli, zdobywa doświadczenia i praktykę. Nie jest pewien czy osiągnie rezultaty, czy ma odpowiednie umiejętności, talent. Kiedy osiąga pewien poziom stabilizacji może przejść do innej roli albo rozwinąć się w obecnej.

Firmy często budują ścieżki kariery „w górę”. Od pracownika szeregowego poprzez zdobycie trochę praktycznej wiedzy i wykorzystanie trochę czasu do awansu na stanowisko osoby nadzorującej innych szeregowych pracowników. Potem, jeśli ma osiągniecia, szczęście lub kontakty, wspina się do roli menedżera. Jednak najwłaściwszym sposobem podejścia do rozwoju i budowania ścieżki kariery jest znalezienie właściwego dopasowania.

Każda osoba powinna znaleźć sobie taką rolę, która będzie wymagała od niej, aby robiła coraz więcej i więcej tego, w czym w naturalny sposób jest dobra i co kocha. Wyzwaniem dla firm jest pomoc każdemu pracownikowi w znalezieniu tej roli, w której jej wyjątkowa kombinacja mocnych stron odpowiada wymaganiom tych ról, tj. umiejętności, wiedzy, talentów i pasji. Laurence Peter w swojej książce „The Peter Principle” ostrzegł nas, że nie zadając pytań „dokąd zmierzam?” doprowadzimy siebie lub pracownika na poziom niekompetencji. Ta błędna przesłanka to założenie, że każdy następny szczebel kariery to nieco bardziej rozbudowana lub bardziej skomplikowana wersja poprzedniego. Aby zyskać szacunek, należy się wspinać w górę. Nie można zawrócić, bo jest to równoznaczne z porażką. Ludzie idą na oślep w górę, a później okazuje się, że na szczyt prowadziła nie tędy droga. Wiele działów personalnych w ocenach okresowych dokonuje identyfikacji luk kompetencyjnych, a potem stawia sobie za cel wypełnienie tych luk. Jednak jedno to poznanie słabych stron, a drugie to dopasowanie do roli, do naturalnych talentów, do wewnętrznego ego. A te są trudne do wyuczenia. Droga z niekompetencji do kompetencji jest bardzo długa i bardzo często niemożliwa do osiągniecia.

Doskonałość wymaga różnych talentów, a te są trudne do wyuczenia. Każdy szczebel kariery niekoniecznie prowadzi na następny. Ale każde spojrzenie w lustro tak. Samopoznanie ma służyć zdobyciu wiedzy o sobie i o tym, jak możemy to wykorzystać. Odkrycie samego siebie jest źródłem wiedzy. Czy pasjonuje mnie ta rola w której jestem? Czy uczę się jej szybko? Czy jestem w tej roli dobry? Czy dodaje mi sił i satysfakcji? Na te pytania powinien znać odpowiedź również szef, którego rolą jest motywowanie i wspieranie w rozwoju pracownika. Jak motywować i utrzymać dobrych pracowników/handlowców? Angażować ich w zadania, które kochają, które sprawiają im radość, w których mogą pokazać swoje wewnętrzne ego? Na te pytania odpowiedzi znajdziemy podczas rozmów i obserwacji pracowników – na które musimy znaleźć czas! Życie jednak pokazuje, że nie spędzamy wystarczająco dużo czasu z naszymi ludźmi i ich po prostu nie znamy. Nie wiemy, jakie mają marzenia, cele osobiste, czym się pasjonują. Na to co najważniejsze nie mamy czasu, a jedynie tędy prowadzi droga do dalszego rozwoju i motywacji ludzi.

Nie staraj się zmieniać siebie, swoich wartości, bo to rzadko przynosi efekty. Bądź jednak świadom swoich cech i pracuj efektywnie nad ich rozwijaniem. Unikaj zadań, metod, stanowisk, które w twojej ocenie przerastają twe możliwości lub są niezgodne z twoimi naturalnymi preferencjami. Bądź świadom wyznawanych wartości.  Zadaj sobie pytanie rano w lustrze: kogo chcę w nim ujrzeć? Jeśli czujesz wewnętrzny konflikt miedzy silnymi stronami a wydajnością, to wartości będą ostatecznym testem naszego wyboru. Odpowiedz sobie na pytanie: co jest twoja wewnętrzną wartością? Czy to co robisz daje ci pełną pasję i satysfakcję?

W obecnym czasie firmy uświadamiają sobie, że bez względu na to, kogo chcą zatrudnić, kogo potrzebują – czy programistę, czy kierowcę, najważniejszymi aspektami pracy są najbardziej ludzkie zachowania, tj. wyczucie, ocena działania, kreatywność, ambicja, empatia, wewnętrzne ego oraz tworzenie więzi. Ogromną część majątku firmy stanowi „materiał, który tkwi w głowach” pracowników.

Każda firma powinna się koncentrować na czterech kluczowych działaniach: na wyborze właściwej osoby, na sprecyzowaniu oczekiwań wobec niej, motywowaniu i wpływaniu na jej rozwój. To są mocne fundamenty firmy. Właściwi ludzie, we właściwych rolach, zarządzani przez odpowiednich menedżerów to klucz do zaangażowania pracowników.
Monika Iwaniec, ekspert rynku pracy Praca.pl

Resort pracy opracował kolejny projekt nowelizacji działu VI Kodeksu pracy dotyczący czasu pracy. Niestety jest on tak wąski, że chyba nie może spowodować realnych zmian korzystnych w dużym stopniu dla pracodawców, ale i tak budzi duże emocje, gdyż w połowie stycznia zakończyły się konsultacje społeczne nad projektem, które pokazują skrajnie rozbieżne jego oceny. A jak jest naprawdę?

Projekt przewiduje tylko 2 zmiany – 1 na pewno korzystną dla pracodawców i drugą raczej wprowadzaną w interesie pracowników, gdyż uelastyczniającą ich godziny pracy.

Bezwzględnie pozytywną dla pracodawców zmianą jest możliwość wprowadzenia 12-miesięcznych okresów rozliczeniowych nie tylko w systemie podstawowym, ale również w systemie równoważnym. Uzasadnieniem dla skorzystania z tej możliwości mają być przyczyny: „obiektywnie lub techniczne lub dotyczące organizacji pracy”. W praktyce oznacza to, że w zasadzie każdy pracodawca będzie miał taką możliwość, gdyż PIP nie sprawdza na swoich kontrolach prawidłowości rozumienia tak ogólnych pojęć zwanych w języku prawniczym klauzulami generalnymi. Wydłużenie okresu rozliczeniowego będzie możliwe tylko w układzie zbiorowym pracy lub porozumieniu zawartym ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami załogi w zakładach, w których nie ma związków zawodowych. Porozumienie takie będzie musiało zostać przekazane do PIP w ciągu 5 dni roboczych od dnia jego zawarcia, co może oznaczać potencjalne kontrole w takich firmach. Korzystność tego rozwiązania dla pracodawców polega na tym, że zniweluje ono koszty pracy, gdyż pozwoli planować czas pracy bardzo nierównomiernie w jego skali, unikając przestojów w „sezonach ogórkowych” i nadgodzin w sezonach wzrostu koniunktury. Wprowadzenie tego rozwiązania może spowodować, że pracownik będzie zarabiał ciągle swoją miesięczną pensję, mimo że w części miesięcy będzie pracował mało, znacznie poniżej wymiaru czasu pracy liczonego oddzielnie dla takiego miesiąca, a w innych otrzyma taką samą stawkę mimo pracy wykonywanej nawet przez 250 godzin.

Druga zmiana wprowadzana do kodeksu pracy to umożliwienie jego planowania z naruszeniem doby pracowniczej, która jest zmorą polskiego czasu pracy nie znaną w innych krajach UE. W tym przypadku są jednak dwie opcje: tzw. ruchomy czas pracy oraz zmienne godziny pracy. Pierwsze rozwiązanie jest praktykowane w niektórych dużych firmach od dawna ze zmienną oceną tej instytucji przez PIP, która raz akceptuje, a raz neguje to rozwiązanie. Polega ono na określeniu widełek godzinowych, w których pracownik będzie rozpoczynał i kończył pracę sam decydując o konkretnej porze jej wykonywania w ramach dozwolonego przedziału czasowego. Instytucja ta jest zatem bardzo korzystna dla zatrudnionych, gdyż umożliwia im późniejsze rozpoczęcie pracy, gdy potrzebują rano coś załatwić w urzędzie, czy prozaicznie zaśpią, a z drugiej strony wcześniejsze jej kończenie w przypadku, gdy chcą jakieś prywatne sprawy załatwiać po południu. To rozwiązanie wydaje się więc mało związane z ograniczaniem skutków kryzysu ekonomicznego.

Korzystnym dla pracodawców rozwiązaniem będzie jednak druga odmiana tej instytucji, czyli rozkład czasu pracy przewidujący różne godziny rozpoczynania pracy w kolejnych dniach, umożliwiający naruszanie doby pracowniczej. To pozwoli bowiem na planowanie pracy w jednym dniu na 10-tą, a w kolejnym nad 8-mą bez konieczności rozliczenia nadgodzin. W tym przypadku problematyczne jak na razie jest jednak stwierdzenie, czy takie godziny muszą być sztywno ustalane w regulaminach pracy (obwieszczeniach o czasie pracy), czy też mogą być ustalane elastycznie, np. co miesiąc w harmonogramach czasu pracy.

Łukasz Prasołek

Czy employer branding ma sens w czasie kryzysu? Czy na rynku określonym przez deficyt miejsc pracy pracodawca musi przejawiać troskę o swój wizerunek w oczach kandydatów do pracy, a szerzej – opinii publicznej? Powinien, jeśli funkcjonowanie firmy widzi w perspektywie dłuższej niż okres spowolnienia gospodarczego.

Employer branding musi być na stałe wpisany w strategię i praktykę firm. I rzeczywiście ostatnio tak jest – także w naszym kraju. Świadczy o tym niemalejąca popularność rożnego typu rankingów, a także certyfikacji firmowanych przez specjalistyczne organizacje – takie jak np. międzynarodowy instytut CRF, który wydaje przedsiębiorstwom cieszący się dużym uznaniem certyfikat „Top Employers”. W Polsce CRF prowadzi obecnie już czwartą, doroczną edycję certyfikacji i z roku na rok – mimo symptomów „pełzającego” kryzysu – do badań poprzedzających przyznanie certyfikatu Dobrego Pracodawcy zgłasza się coraz więcej organizacji. Przedstawiciele nagradzanych firm potwierdzają, że certyfikaty employer-brandingowe są zauważane i uwzględniane przez kandydatów poszukujących pracy. Ma to miejsce także i teraz, kiedy rynek pracy jest w Polsce rynkiem pracodawcy.

Spowolnienie gospodarcze, które w coraz większym stopniu dotyka naszą dotychczas „zieloną wyspę” i związane z tym większe bezrobocie nie skutkują bowiem automatycznie tym, że w każdej branży i w każdym regionie kraju apetyty poszukujących zatrudnienia maleją. Zwłaszcza w przypadku dobrze wykształconych absolwentów oraz doświadczonych specjalistów niektórych branż (inżynieria, informatyka) nie odnotowuje się wcale wzrostu deklaracji typu „Przyjmę każdą pracę”.

Z danych opublikowanych niedawno przez Stowarzyszenie Agencji Zatrudnienia wynika, że wśród czynników decydujących o wyborze pracodawcy studenci i absolwenci na pierwszym miejscu stawiają wysokość płacy, ale zaraz po tym tzw. czynniki społeczne: dobrą atmosferę w firmie, satysfakcję z pracy, możliwości rozwoju, zachowanie równowagi między pracą a życiem osobistym. Wygląda na to, że to już trwała zmiana świadomości u kandydatów do pracy i że równie trwałą tendencją jest odpowiedź na to ze strony pracodawców: employer branding.