Rekrutacja coraz bardziej profesjonalna. Co z tego wynika dla rekrutera i kandydata?

Profesjonalizacja rekrutacjiRekrutacja dziś przestaje być prostą procedurą w ramach firmowego działu HR, w której rekrutujący i rekrutowani odgrywają znane sobie role. Poszukując idealnych kandydatów, pracodawcy coraz częściej powierzają rekrutację zawodowym rekruterom, konsultantom ze specjalistycznych firm i agencji. Odpowiadając na zapotrzebowanie rynku, Uniwersytet Warszawski prowadzi już nawet Studium Profesjonalnej Rekrutacji.

Od czasu, kiedy „podanie o pracę” zastąpił list motywacyjny, a „życiorys” przekształcił się w usystematyzowane CV, minęło w Polsce trochę ponad 20 lat. To odpowiednio długi czas, by nowoczesne metody i narzędzia rekrutacyjne w naszych firmach się upowszechniły, ale też dostatecznie długi czas na to, by… praktyka rekrutacji uległa w dużym stopniu rutynie.

Tymczasem rekrutacja to najbardziej czuła sfera całego procesu zarządzania zasobami ludzkimi – błędy na tym etapie popełnione mszczą się zarówno na firmie, jak i na samym pracowniku. Zatrudniony nieodpowiedni kandydat może wyrządzić organizacji wiele szkód, samemu czując się niekomfortowo.

Zdając sobie sprawę z tych niebezpieczeństw, od pewnego czasu specjaliści HRM i praktycy zarządzania położyli ogromny nacisk na profesjonalizację dziedziny rekrutacji. Dziś już nie wystarczy dopełnić procedury, zastosować testy i zadać kilka podchwytliwych pytań – kandydaci potrafią coraz lepiej sprostać pułapkom takiego „egzaminu”. Dobry rekruter dziś to właściwie odrębna profesja, choć nie ma jeszcze takiej pozycji na oficjalnej liście zawodów. Profesjonalny rekruter nie tylko umie efektywnie wykorzystać profile kompetencyjne, właściwie interpretuje testy osobowościowe, ale też bierze pod uwagę aspekty prawne – w tym równościowe i antydyskryminacyjne – jak i drażliwe etycznie, takie jak uczciwość kandydata, podzielanie wyznawanych przez niego i stosowanych przez daną firmę wartości itp.

 Efektywny rekruter – jak „lekarz pierwszego kontaktu” – musi ocenić „zdrowie” kandydata i postawić właściwa diagnozę. W tym celu (dalej stosując analogię medyczną) również konfrontuje „wyniki badań i analiz”, a to w naszym przypadku oznacza m.in.: aktywność kandydata na forach internetowych, jego ewentualne blogi, profile na Facebooku, Goldenline czy Naszej Klasie.

A co z tego wynika dla kandydata? To, żeby uważał gdzie i jak się przedstawia, co „lajkuje”, na ile jest autentyczny i uczciwy w publicznym wyrażaniu swoich poglądów i jak je realizuje w życiu. Cóż, dziś prezentacja kandydata nie ogranicza się do tych kilkunastu minut podczas rozmowy kwalifikacyjnej. A wiadomo nie od dziś: jak cię widzą, tak cię piszą…



, ,

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Możesz użyć następujących tagów oraz atrybutów HTML-a: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

This entry was posted on 1 lutego 2013 and is filed under HRM. Written by: . You can follow any responses to this entry through the RSS 2.0 feed. You can leave a response, or trackback from your own site.