Posts tagged ‘świadczenia pozapłacowe’

 

Bezpłatne świadczenia dla pracowników należy opodatkować

Read full article  | No Comments

opodatkowanie świadczeń pozapłacowychTak uznał Trybunał Konstytucyjny w wydanym 8 lipca br. wyroku. Dotyczy to różnego rodzaju pozapłacowych świadczeń, takich jak: dodatkowe ubezpieczenia dla pracowników (np. OC lub na życie), pakiety medyczne, imprezy integracyjne oraz inne dodatkowe świadczenia (np. transport dla pracowników do zakładu pracy).

Przy czym wątpliwości nie budził fakt, że świadczenia te są opodatkowane, gdyż o tym stanowią wprost przepisy podatkowe, określając jednocześnie sposób ustalania ich równowartości. Problem polegał na tym, że nie zawsze i nie każdy pracownik korzysta z oferowanych przez pracodawcę świadczeń lub korzysta, ale nie w pełnym zakresie.

Trybunał nie podzielił tych wątpliwości i uznał sporne przepisy za zgodne z Konstytucją. Wskazał przy tym, że świadczenia w naturze i inne nieodpłatne świadczenia (w przeciwieństwie do pieniędzy i wartości pieniężnych) są traktowane jako przychód wyłącznie pod warunkiem, że są „otrzymane”. Bez tego elementu realnego zatrudniony nie uzyskuje przychodu. Tym bardziej, że bez skonkretyzowanego i indywidualnie przypisanego świadczenia nie ma podstaw do określenia jego wysokości.

Zdaniem TK przychodem mogą być takie świadczenia, które:

  1. zostały spełnione za zgodą pracownika (skorzystał z nich w pełni dobrowolnie),
  2. zostały spełnione w interesie pracownika, a nie w interesie pracodawcy,
  3. przyniosły pracownikowi korzyść w postaci powiększenia aktywów lub uniknięcia wydatku, który musiałby ponieść, a korzyść ta jest wymierna i przypisana indywidualnemu pracownikowi (co oznacza, że nie jest dostępna w sposób ogólny dla wszystkich podmiotów – np. dla klientów pracodawcy).

Jeżeli tak są ukształtowane świadczenia pracodawcy, to po stronie pracownika pojawia się indywidualny przychód i nie można mówić o niezgodności z konstytucją opodatkowania takich świadczeń.

Agata Lankamer-Prasołek

Read full article  | No Comments

work-lifeSzczególną odmianą benefitów oferowanych pracownikom są programy nakierowane na utrzymanie równowagi między pracą a życiem osobistym i rodzinnym. Work-life-balance jest obecnie integralnym elementem strategii personalnych wielu firm. Szczegółowe rozwiązania w tej dziedzinie opierają się na pomysłach standardowych – takich jak np. praca zdalna – ale także oryginalnych – jak na przykład… wspieranie zespołu muzycznego, złożonego z pracowników.

Najpopularniejszym sposobem wspierania równowagi między pracą a życiem, stosowanym dziś w wielu organizacjach, są elastyczne formy pracy. Kiedy np. sytuacja życiowa pracownika wymaga, by ze względu na wyprawienie dziecka do szkoły zaczynał pracę w innych niż typowe godzinach, to firma umożliwia mu to. W szczególnych przypadkach – kiedy pozwala na to charakter obowiązków – możliwa jest okresowa praca „z domu”. Takie udogodnienia mają np. młode matki w Citi Handlowym i pozostałych spółkach Grupy Citi. Tak samo jest w Raiffeisen Banku, gdzie wdrożono program „Dbamy o Mamy”, w ramach którego mają one możliwość pogodzenia pracy z opieką nad dzieckiem. Podobnie jest w firmie konsultingowej Capgemini, gdzie działa program „Biznes Mama”, umożliwiający młodym matkom aktywność zawodową bez konieczności powrotu do pracy na pełen etat – dzięki elastycznym formom pracy mogą godzić role pracownicy i matki.

Praca zdalna i elastyczne godziny pracy są bonusem nie tylko dla młodych matek – także mężczyźni mogą z tych form korzystać, jeśli tylko jest to możliwe i nie odbije się negatywnie na wynikach pracy. W firmie GTECH, która produkuje i serwisuje systemy loteryjne, telepraca jest formą wypełniania swoich obowiązków dla 15 proc. załogi! Z kolei u operatora sieci T-.Mobile matki powracające do pracy po urlopie wychowawczym jeszcze przez trzy miesiące mogą wcześniej wychodzić z firmy. We wspomnianym już Raiffeisenie także młodzi ojcowie mają bonusy – dwa dni wolne do wykorzystania na opiekę nad potomkiem w trakcie pierwszego roku życia dziecka. Zaś w firmie farmaceutycznej Boehringen Ingelheim dla młodych rodziców jest firmowe „becikowe”.

Ciekawym sposobem wdrażania hasła „work-life-balance” jest ograniczanie do minimum pracy w godzinach nadliczbowych. Taka zasada obowiązuje np. w firmie konsultingowej CGI, gdzie tylko w sytuacjach szczególnych dopuszcza się pracę „po godzinach”, rekompensując taką konieczność dodatkowymi dniami wolnymi. Pomocne w utrzymaniu prawidłowego balansu między życiem a pracą może być umożliwienie pracownikowi dodatkowego – poza ustawowym urlopem – oddechu od spraw zawodowych. We wspomnianej już firmie Boehringen Ingelheim jest to dodatkowy urlop dla osób, które przepracowały w organizacji więcej niż 20 lat. A Grupa ITI daje możliwość pójścia na półroczny, bezpłatny urlop, tzw. sabatical, w czasie którego pracownik może podreperować zdrowie fizyczne i psychiczne, albo oddać się swoim pasjom pozazawodowym.

Szczególnym przykładem uwzględniania pasji pozazawodowych jest inicjatywa ING Banku Śląskiego, który wspiera… pracowniczy zespół wokalno-muzyczny „Singers”. W tym kontekście inicjatywy innych organizacji, finansujących np. firmowe sekcje sportowe, wydają się prawie banalne. Zważywszy jednak, że obecnie zarządy widzą głęboki sens ekonomiczny w propagowaniu zdrowej równowagi między pracą a życiem, można przypuszczać, że w tej dziedzinie piony HR nie powiedziały jeszcze ostatniego słowa.